Protection contre le licenciement: cas pratiques et dispositions légales

Situations dans lesquelles l’employeur ne peut pas résilier le contrat de travail:

1. Maladie ou accident: pendant les 30 premiers jours d’une incapacité totale ou partielle de travail résultant d’une maladie ou d’un accident dont le/la collaborateur·trice est victime sans sa faute. Cette période est portée à 90 jours de la 2ème à la 5ème année d’activité et à 180 jours dès la 6ème année d’activité.

2. Grossesse: pendant toute la grossesse et au cours des 16 semaines qui suivent l’accouchement. En cas de prolongation du droit au versement des allocations pour perte de gain en raison de l’hospitalisation du nouveau-né immédiatement après sa naissance, l’employeur ne peut pas résilier le contrat de travail avant le terme du congé de maternité prolongé de la durée du droit au versement des allocations.

3. Service militaire ou protection civile obligatoire: pendant qu’il accomplit une période de service obligatoire, militaire ou de protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou encore pendant les 4 semaines qui précèdent et qui suivent ce service pour autant qu’il ait duré plus de 11 jours, et la collaboratrice pendant qu’elle sert le service féminin de l’armée ou dans un service de la Croix-Rouge.

4. Service d’aide à l’étranger: pendant le temps où le collaborateur accomplit avec l’accord de l’employeur un service d’aide à l’étranger ordonné par l’autorité fédérale.

Le collaborateur ne peut pas résilier le contrat de travail si un supérieur dont il est en mesure d’assumer les fonctions ou l’employeur lui-même se trouve empêché parce qu’il accomplit une période de service militaire ou de protection civile obligatoire, ou la collaboratrice pendant qu’elle sert le service féminin de l’armée ou dans un service de la Croix-Rouge.

1. Nouvelle année de service pendant une période de protection

Les périodes de protection sont déterminées selon l’année de service et non pas selon l’année civile.

Si une incapacité de travail empiète sur une nouvelle année de service, sans que cela n’ait d’incidence sur la durée de la période de protection, cela n’ouvre pas au collaborateur un droit à une nouvelle période de protection. Le collaborateur bénéficie d’une période par cas, même si la période de protection s’étend sur deux années de service.

2. Nouvelle année de service avec une période de protection plus favorable au collaborateur

Si une incapacité de travail empiète sur une nouvelle année de service donnant droit à une période de protection plus longue, c’est la période de protection la plus longue qui s’applique. Par exemple, une incapacité de travail en raison d’une maladie qui s’écoule entre la 5ème et la 6ème année d’activité donne droit au collaborateur à 180 jours de protection.

3. Congé donné pendant une période de protection

Le moment de réception du congé est déterminant pour établir si le congé tombe dans une période de protection et donc si le congé est nul et sans aucun effet. Par exemple, si la lettre de résiliation datée du 15 mai arrive est notifiée au collaborateur·trice le 16 mai, et qu’il est une incapacité dès le 16 mai, le congé est nul.

4. Congé donné avant une période de protection

Si le congé est donné avant qu’une période de protection ne prenne naissance et que le délai de congé n’a pas expiré avant le début de celle-ci, le congé est suspendu. Il recommence à courir dès le lendemain de la période d’arrêt de travail attesté par certificat médical ou dès le lendemain de la fin de la période de protection.

5. Incapacité partielle ou totale

La durée de protection dont bénéficie le/la collaborateur·trice reste de 30, 90 et 180 jours, indépendamment du fait qu’il soit incapable de travailler à temps complet ou seulement à temps partiel.

6. Taux d’activité

La protection vaut aussi bien pour un travailleur occupé à temps complet qu’à temps partiel. La durée de protection n’est pas fonction du degré d’incapacité qui reste, par exemple en cas de maladie ou d’accident, de respectivement 30, 90 et 180 jours, quel que soit son taux d’activité.

7. Report de la date de fin des rapports de travail

Lorsque les rapports de travail doivent cesser à un terme ou à une date, par exemple la fin d’un mois civil, et que ce terme ne coïncide pas avec la fin du délai de congé qui a recommencé à courir, le délai de congé est prolongé jusqu’au prochain terme ou à la prochaine date, soit, par exemple, jusqu’à la fin du mois civil. Ainsi, si suite à une incapacité de travail le/la collaborateur·trice a complètement bénéficié du délai de congé le 15 mai, les rapports de travail prennent fin le 31 mai.

8. Succession de protections contre le licenciement pour différentes causes

On vise les cas de protections successives pour différentes causes, soit maladie, puis accident ou service militaire, ou grossesse. Chaque nouvelle cause donne droit à un nouveau délai de protection. Par exemple, si une collaboratrice dans sa 2ème année d’activité est malade durant 55 jours, puis apprend qu’elle est enceinte, elle bénéficie de 2 périodes de protection distincte, soit la 1ère de 90 jours en raison de la maladie, puis la 2ème durant la grossesse et les 16 semaines l’accouchement.

9. Succession de protections contre le licenciement pour une même cause

On vise les cas de protections successives pour une seule cause, par exemple la maladie. S’il n’y a aucun lien entre les différentes incapacités (p. ex : grippe, puis cystite) chaque nouvelle maladie fait naître un nouveau délai de protection. En cas de rechute d’une même maladie (p. ex. dépression), on cumule les périodes de protection.

10. Congé signifié pendant des vacances

Les vacances ne constituent pas une cause de protection contre les congés, si bien qu’une résiliation intervenant pendant des vacances est en principe valable. Cela peut cependant avoir une incidence sur la date à laquelle le délai de congé commence à courir et donc prend fin, puisque la date de notification de la résiliation est déterminante. L’employeur doit en effet s’attendre à ce que le/la collaborateur·trice ne prenne connaissance que tardivement de la résiliation signifiée durant les vacances. Le délai de congé ne commence à courir qu’au moment de la prise de connaissance par le/la collaborateur·trice de la résiliation au retour de vacances, à moins qu’il/elle n’ait précédemment pris connaissance du courrier.

Le/la collaborateur·trice ne bénéficie de la protection contre le licenciement que lorsque le temps d’essai a pris fin. Un congé signifié par l’employeur pendant le temps d’essai, même s’il parvient au destinataire le dernier jour du temps d’essai, déploie donc ses effets conformément au délai de congé contractuellement convenu pour le temps d’essai, même si la totalité du délai de congé s’écoule après le d’essai.

Lorsque les rapports de travail de durée déterminée ou maximale prennent fin à une date ou à un terme convenu, sans qu’il ne soit nécessaire de donner congé, les rapports de travail prennent fin à la date ou au terme convenu, même si le/la collaborateur·trice bénéficie d’une protection contre le licenciement.

En cas de licenciement avec effet immédiat pour de justes motifs au sens de l’art. 337 CO, le/la collaborateur·trice ne bénéficie d’aucune protection contre le licenciement.

La protection contre le licenciement est «à sens unique», ce qui signifie que le/la collaborateur·trice ne bénéficie d’aucune protection contre le licenciement lorsque c’est lui/elle qui a résilié le contrat de travail.