Convention de fin des rapports de travail: les modalités à connaître

C’est une convention, signée de l’employeur et du·de la collaborateur·rice qui sont ainsi engagé·e·s, par laquelle ils s’entendent sur l’ensemble de modalités des fins de rapports de travail.

«Comme on a fait son lit, on se couche»

Si on ne prépare pas bien son lit avant de se coucher, on court le risque de passer une mauvaise nuit. Ce dicton est également valable en droit du travail: si le contrat de travail est imprécis et/ou incomplet, l’employeur court le risque de rencontrer des difficultés et d’être confronté à des problèmes à la fin des rapports de travail. Il est donc possible de limiter le risque de conflit grâce à un contrat de travail complet et précis. La fin des rapports de travail est une période particulièrement délicate pendant laquelle le risque de conflit est augmenté de manière très significative. La convention de fin des rapports de travail permet de régler l’ensemble des points qui doivent l’être à la fin des rapports de travail et ainsi de limiter grandement le risque de conflit.

Cette norme est importante pour rédiger une convention de fin des rapports de travail, car elle fixe certaines limites.

Art. 341 CO: “Le travailleur ne peut pas pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci renoncer aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d’une convention collective.”

 

Nous reprenons ci-dessous quelques éléments essentiels de cette norme:

Quel est le but de cette norme? Protéger le collaborateur ou la collaboratrice d’une pression que l’employeur pourrait exercer en raison d’une crainte du·de la collaborateur·rice de perdre son emploi.

Qu’est-ce qu’une disposition impérative? Ce sont les dispositions énumérées à:

• L’art. 361 CO: cet article énumère les dispositions absolument impératives auxquelles il ne peut être dérogé ni au détriment de l’employeur ni au détriment du travailleur ou de la travailleuse;
• L’art. 362 CO: cet article énumère les dispositions relativement impératives auxquelles il ne peut être dérogé au détriment du·de la collaborateur·rice;
• Ce sont également des normes prévoyant à quelles conditions formelles et dans quelles limites matérielles des dérogations sont licites (p. ex : les heures supplémentaires qui au lieu d’être payées ne peuvent être compensées que si le·la collaborateur·rice a donné son accord).

Qu’est-ce qu’une créance? La notion de créance doit être comprise au sens large.

Quand commence à courir le délai «du mois qui suit»? Dès que le lien de dépendance et de subordination du·de la collaborateur·rice a pris fin, soit dès que le contrat de travail a effectivement pris fin.

Qu’en est-il si le dernier jour du mois qui suit est un dimanche ou un jour férié? L’échéance est reportée au prochain jour ouvrable. Si le dernier jour est le dimanche 30 avril, le délai est reporté au lundi 1er mai, ou au mardi 2 mai si le 1er est un jour férié.

Personnellement, nous définissons trois catégories de convention de fin des rapports de travail:

• La convention de résiliation: elle est très peu utilisée puisqu’en général la résiliation du contrat de travail est signifiée de manière unilatérale soit par l’employeur soit par le collaborateur ou la collaboratrice. Nous voyons essentiellement une utilité à y recourir lorsque les parties décident de réduire la durée du délai de congé. On y indiquera quelle partie résilie le contrat de travail, de qui vient la demande (employeur ou collaborateur·rice) et le délai de congé réduit. On y précisera également que le·la collaborateur·rice renonce à tout droit au salaire dès la fin du contrat de travail et, en contrepartie, que l’employeur renonce à exiger le paiement d’une indemnité (art. 337d CO) et atteste qu’il ne subit pas de préjudice qui pourrait aller au-delà de l’indemnité précitée.
• La convention réglant les modalités de fin des rapports de travail: elle permet de s’entendre sur l’ensemble des points à clarifier à la fin des rapports de travail, tels que les heures supplémentaires, le solde de vacances, etc.
• La convention «mixte»: elle reprend la convention de résiliation et la convention réglant les modalités de fin de rapports de travail.

Une convention de fin des rapports de travail est valable si les trois conditions ci-dessous sont satisfaites:

• La volonté clairement établie des deux partis de se départir du contrat de travail;
• Des concessions réciproques des deux parties, soit que chacune d’entre elles trouve un intérêt à signer la convention;
• Le partie qui a rédigé la convention doit donner un délai de réflexion suffisant à l’autre pour la signer: deux à trois jours sont en général considérés comme suffisants.

Voici quatre exemples:

• Au niveau du salaire: le collaborateur ou la collaboratrice peut renoncer au salaire futur, mais ne peut pas renoncer au salaire du travail déjà accompli;
• Au niveau des heures supplémentaires: il est possible de renoncer pour le futur à la rémunération/compensation des heures supplémentaires, mais pas pour celles déjà accomplies;
• Au niveau des vacances et jours fériés: le Tribunal fédéral a jugé que les vacances et les jours fériés sont visés par l’art. 341 CO et que le·la collaborateur·rice ne peut pas renoncer à leur paiement;
• Résiliation en temps inopportun: le collaborateur ou la collaboratrice peut valablement s’engager à s’abstenir de toute revendication ultérieure concernant la protection légale contre les congés.

Voici trois exemples:

• Verser une indemnité de départ;
• Octroyer un outplacement;
• Libérer le collaborateur ou la collaboratrice de l’obligation de travailler pendant le délai de congé.

La convention de fin des rapports de travail vaut quittance pour solde de tout compte et de toutes prétentions lorsqu’elle contient des concessions réciproques et suffisantes.

Dans ce cas, l’accord est interprété comme un licenciement par l’employeur. Il convient alors de se poser la question: est-ce que la convention de fin des rapports de travail aurait été conclue si l’employeur avait résilié le contrat de travail de manière ordinaire ou avec effet immédiat injustifié (art. 337 CO). Cela est déterminant pour le Tribunal pour décider si l’employeur sera condamné à verser au·à la travailleur·se le salaire jusqu’à la date de fin du délai de congé ou s’il lui accordera des dommages et intérêts et/ou une indemnité.