Droit aux vacances en Suisse: que faut-il savoir?

Selon la loi, la période de référence est l’année de service.

Par simplification administrative, de nombreux employeurs choisissent la référence de l’année civile. Il est cependant également possible de convenir d’un système hybride, par exemple une année d’acquisition du droit aux vacances qui s’écoule de juillet à juin de l’année suivante et une année de prise des vacances qui coïncide avec l’année civile.

Date

• L’employeur fixe la date des vacances en tenant compte des désirs du ou de la travailleur·se dans la mesure compatible avec les intérêts de l’entreprise.
• Les vacances doivent en principe être prises dans l’année de service en cours. Elles peuvent être fractionnées mais doivent comprendre une période de deux semaines consécutives au minimum.
• L’employeur peut décider d’une période de fermeture d’entreprise pendant laquelle il impose la prise de vacances.

Délai de prévenance

Afin que le·la collaborateur·rice puisse pleinement jouir de ses vacances, la fixation des dates de vacances doit intervenir avec un préavis suffisant pour qu’il puisse prendre les dispositions nécessaires à leur organisation (déplacements, réservations, etc.). Le Tribunal fédéral considère qu’un préavis de trois mois est suffisant. Si l’employeur impose la prise de vacances sans laisser un délai suffisant pour les organiser, le·la collaborateur·rice peut refuser de les prendre. Confronté à une telle situation, il ou elle devra d’une part immédiatement exercer son droit de refus de les prendre et d’autre part proposer ses services pendant les vacances fixées par l’employeur.

Prise des vacances

Tant que durent les rapports de travail, les vacances ne peuvent pas être remplacées par des prestations en argent ou d’autres avantages.

Il convient de prendre en considération les différentes situations selon qui résilie le contrat de travail et si le·la collaborateur·rice est libéré·e ou non de l’obligation de travailler pendant le délai de congé. Nous reprenons ces différentes situations ci-dessous.

Dans tous les cas, il faut examiner la durée du délai de congé, le solde des vacances à prendre ainsi que la possibilité de retrouver un autre travail.

Résiliation par l’employeur avec libération de l’obligation de travailler

L’employeur peut imposer, à tout le moins dans une certaine mesure, la prise du solde de vacances pendant le délai de congé lorsque le·la collaborateur·rice est libéré·e de l’obligation de travailler. Selon la jurisprudence, l’employeur peut imposer la prise de vacances à hauteur du quart ou du tiers du temps pendant lequel le·la collaborateur·rice est libéré de l’obligation de travailler ; ainsi, si le délai de congé est de trois mois et que le·la collaborateur·rice a un solde de vacances de six semaines, on considérera qu’un mois constitue des vacances prises (p. ex : 4 semaines, 20 jours) et que l’employeur payera le solde de vacances non prises.

Résiliation par l’employeur sans libération de l’obligation de travailler

Il est en principe possible d’envisager la prise de vacances pendant le délai de congé dans les hypothèses suivantes, à savoir :

• si le·la collaborateur·rice ne recherche pas un nouvel emploi;
• s’il ou elle a déjà trouvé un nouvel emploi ou;
• si le délai de congé est plus long que le délai de prévenance de trois mois pour imposer la prise de vacances.

Résiliation du contrat de travail par le·la collaborateur·rice

Dans la majorité des cas, le·la collaborateur·rice résilie le contrat de travail lorsqu’il·elle a trouvé un emploi. Les vacances devant être prises en principe pendant la durée des rapports de travail, l’employeur a, sous réserve de situations particulières, la possibilité d’imposer la prise de vacances. Par précaution, l’employeur demandera au collaborateur ou la collaboratrice s’il ou elle a un autre emploi.

Jours fériés

Les jours fériés ne comptent pas comme vacances. Cela signifie que le jour férié devra être déduit du nombre de jours de vacances pris.

Incapacité de travail

Une incapacité de travail n’est pas obligatoirement synonyme d’une incapacité de bénéficier des vacances. Il y a des situations dans lesquelles ce qui peut constituer une incapacité de travail selon l’activité exercée n’empêche pas le·la collaborateur·rice de profiter du bienfait que les vacances doivent apporter. On cite volontiers les exemples d’une blessure de faible gravité, de maux de dents passagers et d’une insolation.

Selon la doctrine il faut prendre en considération les deux critères cumulatifs suivants pour déterminer l’empêchement ou non de la réalisation du but des vacances :

• La durée : il faut que l’incapacité excède deux ou trois jours.
• L’intensité : l’incapacité doit être telle qu’elle empêche la récupération psychique et physique que les vacances doivent procurer.

Les vacances seront restituées au collaborateur ou à la collaboratrice en cas d’incapacité de travail qui l’empêche de bénéficier du bienfait que les vacances doivent procurer.

Selon la jurisprudence, le·la travailleur·euse ne doit pas être traité·e différemment du point de vue salarial selon qu’il·elle travaille ou qu’il est en vacances car, en cas de baisse ou de suppression de revenu, le risque serait qu’il·elle ne prenne pas de vacances.

Le salaire vacances comprend:

• le salaire de base
• le salaire en nature
• les allocations familiales
• le 13e salaire
• les provisions
• les commissions
• la participation au chiffre d’affaires
• etc.

Le salaire vacances ne comprend en revanche pas les gratifications à bien plaire ainsi que les dédommagements de travail (indemnité de repas, frais de déplacement, nettoyage des vêtements de travail, etc.)

Pour calculer le droit au salaire d’un collaborateur mensualisé, la valeur d’un jour de travail correspond à 1/21.725ème du salaire mensuel.

Date de paiement des vacances

Le salaire vacances doit être versé au moment où elles sont prises. Le Tribunal fédéral admet que les vacances puissent être payées simultanément avec le salaire du mois en cours lorsque les conditions cumulatives suivantes sont réunies :

• une activité irrégulière;
• une durée contractuelle limitée;
• le contrat de travail l’indique expressément;
• le salaire vacances apparaît clairement sur la fiche de salaire.

Selon l’art. 329d al. 3 CO, si le·la collaborateur·rice exécute pendant les vacances un travail rémunéré pour un tiers au mépris des intérêts légitime de l’employeur, celui-ci peut lui refuser le salaire afférent aux vacances ou en exiger le remboursement s’il l’a déjà versé.

Sur le plan juridique, les vacances posent encore de nombreuses questions dont l’une d’entre elles est celle de la réduction du droit aux vacances qui peut présenter une certaine complexité et que nous reprendrons prochainement.