Congés et incapacités de travail: guide pour les employeurs et collaborateurices

Le·la médecin de la collaboratrice ou du collaborateur doit attester que l’état de santé du patient permet de partir en vacances et de voyager, sans aggraver son état ni contredire le motif de l’incapacité de travail.

Ce certificat médical présente la particularité de ne pas attester d’une incapacité de travail, mais plutôt d’une aptitude à bénéficier des avantages associés aux congés. Ainsi, pour des motifs médicaux, il appartient au médecin de limiter ou d’encadrer le droit au départ en vacances, notamment en ce qui concerne:

• le choix du lieu
• les activités autorisées

L’assureur perte de gain peut prévoir, dans les conditions générales d’assurance, des règles relatives à la prise de vacances pendant une incapacité de travail. Il convient donc expressément de s’y référer.

Au regard de son obligation d’informer, l’employeur veillera à ce que le·la collaborateurice ait connaissance des conditions imposées par l’assureur perte de gain.

Il semble difficile pour l’employeur de refuser des vacances pendant une période d’incapacité, à condition que la collaboratrice ou le collaborateur présente un certificat médical répondant aux critères évoqués au point 2 et que l’assurance maladie perte de gain donne également son accord.

On réservera cependant expressément le cas de l’incapacité partielle si l’employeur a objectivement besoin de la capacité résiduelle de travail du·de la collaborateurice.

Pour qu’un départ en vacances soit possible, outre les éléments mentionnés ci-dessus, le certificat médical devra expressément indiquer que le voyage n’est pas incompatible avec l’état de santé du·de la collaborateurice.

On peut identifier des risques à trois niveaux:

1.Rapports de travail

Le·la travailleureuse qui part en vacances en omettant sciemment de demander au préalable l’autorisation de son employeur, malgré son avertissement, viole son devoir de fidélité et s’expose à un licenciement immédiat pour justes motifs, si son absence se prolonge au-delà de quelques jours.

La prise unilatérale de vacances par la travailleuse ou le travailleur peut ainsi constituer un juste motif de renvoi immédiat (TF 4A_280/2017). La notion de justes motifs est une notion de droit examinée librement par le juge qui apprécie cette violation contractuelle au regard des quelques critères, notamment:

• la durée de l’absence
• son impact sur l’organisation et l’activité de l’entreprise
• l’existence d’un éventuel avertissement antérieur pour le même motif
• le refus de la prise de vacances expressément signifiée par l’employeur au·à la collaborateurice
• une menace préalable quant aux sanctions prévues par l’employeur en cas d’insubordination (Commentaire du contrat de travail Jean-Philippe Dunand, Pascal Mahon, 2ème ed.)

2.Indemnisation

La prise unilatérale de vacances par le·la travailleureuse peut constituer un motif de suspension du droit aux indemnités journalières, respectivement au paiement du salaire.

3.Réparation du préjudice

En présence d’une prise unilatérale injustifiée de vacances, le·la collaborateurice répond du préjudice causé en vertu de l’art 321eCO et doit réparer les dommages consécutifs à son absence (par exemple: heures supplémentaires fournies par les autres employés·es, rémunération plus importante exigée par un remplaçant temporaire, prétentions d’un client livré en retard suite à l’absence du travailleur, etc.).

Les règles ci-dessus s’appliquent également pendant le délai de congé. Elles pourraient cependant être appliquées avec moins de sévérité si c’est l’employeur qui a résilié le contrat de travail que si c’est le·la collaborateurice.

Pour répondre à cette question, nous devons nous demander s’il est possible d’être « en vacances partielles ». Nous sommes d’avis que cela n’est pas possible et, dès lors, si des vacances sont accordées, la totalité du temps constituera des vacances.