Jouissance et réduction du droit aux vacances: ce que dit le droit suisse
Jouir de ses vacances suppose d’être en capacité de se reposer. Mais que se passe-t-il si la maladie s’en mêle ? Ou si l’absence se prolonge ? Ce second et dernier volet de notre série sur le droit aux vacances, rédigé par notre partenaire CJE, Avocats, Conseillers d’Entreprises, vous éclaire sur deux aspects clés: les conditions de jouissance du droit aux vacances et les cas où ce droit peut être réduit.
Dans un précédent article, nous avons traité les grands principes à connaître au sujet du droit aux vacances. Aujourd’hui, nous abordons plus spécifiquement:
- La jouissance du droit aux vacances: toute incapacité n’empêche pas le·la collaborateur·rice de profiter du bienfait que les vacances doivent procurer.
- La réduction du droit aux vacances: le droit aux vacances peut être réduit en certaines circonstances.
Jouissance des vacances
Le but des vacances est la récupération physique et psychique du collaborateur ou de la collaboratrice. Une incapacité de travail doit être suffisamment sérieuse pour qu’elle entrave la récupération physique et psychique du·de la collaborateur·rice et ainsi la réalisation du but des vacances.
Pour qu’une affection empêche la réalisation du but des vacances, elle doit tout d’abord être suffisamment sérieuse, ou point d’entraver la récupération physique (par exemple: douleurs importantes ou gêne constante) ou psychique (par exemple: dépression nerveuse) du collaborateur ou de la collaboratrice. Des atteintes bénignes au sens médical (immobilisation complète, isolation totale, maladie nécessitant une mise en quarantaine ou un suivi médical constant et prolongé) peuvent cependant avoir des conséquences qui empêchent la détente, car elles enlèvent au·à la collaborateur·rice la maîtrise de son emploi du temps (lieux et activités).
Selon la doctrine et la jurisprudence, des affections nécessitant un alitement sur prescription médicale, le suivi d’un traitement important ou un séjour à l’hôpital, sont considérés comme des cas d’incapacité d’exercer le droit aux vacances, tandis que des indispositions ou des blessures de faible gravité comme un coup de soleil, un doigt cassé, une cheville foulée, une indigestion ou un simple rhume ne provoquent pas une inaptitude à se reposer ou à se distraire. Par ailleurs, le Tribunal fédéral a jugé qu’une incapacité de travail lié à un travail ou à un poste particulier ne constitue pas une inaptitude à bénéficier du but des vacances.
La loi est muette sur la restitution du droit aux vacances. Il est cependant constant que les jours pendant lesquels le collaborateur ou la collaboratrice est incapable d’exercer son droit aux vacances pour cause de maladie doivent lui être restitués.
Les modalités à connaître
La doctrine et la jurisprudence s’accordent à dire qu’une indisposition d’une journée, voire de plusieurs jours non consécutifs, ne saurait être prise en considération. La période d’incapacité doit se prolonger au-delà de deux à trois jours pour que l’empêchement donne droit à restitution des jours de vacances.
Selon la doctrine, il n’est pas possible d’envisager une incapacité partielle d’exercer son droit aux vacances. Si l’atteinte empêche la réalisation du but des vacances, le·la collaborateur·rice doit fournir sa prestation contractuelle proportionnellement à sa capacité de travail et pour le reste du temps, il perçoit, le salaire conformément à l’art. 324a CO, tandis que si le but des vacances n’est pas altéré, il reçoit le salaire afférent aux vacances et toute restitution du temps de vacances est exclue.
Le collaborateur ou la collaboratrice qui tombe malade durant ces vacances doit apporter la preuve que son incapacité l’empêche d’exercer son droit vacances.
Conformément à son devoir de fidélité (art.321a al. 1 CO), lorsque le·la collaborateur·rice est victime d’un accident ou tombe malade durant sa période de vacances et qu’il·elle se retrouve dans l’incapacité de profiter de ses vacances, il·elle doit le faire savoir au plus vite à son employeur. Dans l’hypothèse où le collaborateur ou la collaboratrice conserve sa capacité de travail, il annonce immédiatement son inaptitude à bénéficier de ses vacances et réintègre sans délai sa place de travail.
Réduction du droit aux vacances
Lorsqu’au cours d’une année de service, le travailleur ou la travailleuse est, par sa propre faute, empêché·e de travailler plus d’un mois au total, l’employeur peut réduire la durée de ses vacances de 1/12e par mois complet d’absence (Art. 329b al. 1 CO).
Impossibilité de réduire le droit aux vacances
La loi (art. 329b al 3 CO) mentionne des situations dans lesquelles l’employeur ne peut pas réduire le droit aux vacances:
- congé maternité: une travailleuse a pris un congé de maternité au sens de l’art. 329f;
- congé de l’autre parent: un·e travailleur·se a pris le congé de l’autre parent au sens de l’art. 329g
- congé en cas de décès de la mère au sens de l’art. 329g bis;
- congé de prise en charge d’un enfant gravement atteint dans sa santé en raison d’une maladie ou d’un accident de l’art. 329i;
- congé d’adoption au sens de l’art. 329j.
Réduction limitée du droit aux vacances
L’employeur peut, après un délai de grâce, réduire la durée du droit aux vacances du·de la collaborateur·rice si l’empêchement de travailler est provoqué sans qu’il y ait faute de sa part par des causes inhérentes à sa personne, telles que:
- Maladie
- Accident
- Accomplissement d’une obligation légale
- Exercice d’une fonction publique
- Prise d’un congé-jeunesse (le·la collaborateur·rice peut prétendre jusqu’à 30 ans révolus à un congé-jeunesse d’une semaine au maximum pour se consacrer bénévolement à des activités de jeunesse extrascolaire pour le compte d’une organisation du domaine culturel ou social)
Qu’est-ce que le délai de grâce ? Le délai de grâce est la durée minimale après laquelle la réduction du droit aux vacances peut s’opérer. Il est possible de procéder à une réduction du droit aux vacances en cas d’absence (cumulées) au cours d’une même année de service selon ce qui suit:
- 1 mois en cas de maladie, accident, accomplissement d’une obligation légale, exercice d’une fonction publique et prise d’un congé jeunesse ; la réduction peut s’opérer de 1/12e par mois complet d’absence dès le deuxième mois complet d’absence.
- 2 mois en cas de grossesse ; la réduction peut s’opérer de 1/12e par mois complet d’absence dès le troisième mois complet d’absence.
En cas d’incapacité partielle, l’employeur doit déterminer à quelle durée en jours d’absence à temps complet correspond l’empêchement à temps partiel. Par exemple, lorsqu’un·e collaborateur·rice occupé·e à 100 % est en incapacité de travail à 70 %, cela correspond à 3,5 jours d’absence à temps complet (5 jours multipliés par 70 divisés par 100).
Le droit aux vacances peut être réduit pour des absences prolongées, cumulées au cours d’une même année de service et relevant d’une décision propre du·de la travailleur·se, telles que les jours d’absence injustifiés.
Dans ce cas le droit à la réduction est de 1/12e par mois complet d’absence dès le premier mois complet d’absence.
- Début du contrat: 1er janvier 2023
- Taux d’activité: 100 %, 40h/semaine
- Droit aux vacances: 4sem/année, 1.67 jour par mois
- Durée: année complète
- Incapacité pour cause de maladie sans faute du·de la collaborateur·rice: 31 mars au 22 juin 2025, 12 semaines
- Absence cumulée: 2.76 mois (12 semaines : 4.35)
- Période pour laquelle l’employeur peut faire valoir un droit à la réduction des vacances: 1 mois (2.76 mois desquels on déduit le délai de grâce – 1 mois- et les 0.76 mois puisque seuls les mois complets sont pris en compte)
- Droit vacances pour 2025: 18.33 jours (11 x 1.67 jour)
Cet article a été rédigé par notre partenaire CJE, Avocats, Conseillers d’Entreprises.
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