Indemnité pour licenciement abusif : quels impacts fiscaux et sociaux ?
Lorsqu’un licenciement est jugé abusif, l’employeur peut être tenu de verser une indemnité au collaborateur. Mais cette indemnité est-elle imposable? Doit-elle être soumise aux cotisations sociales? Quels sont les droits et les responsabilités des employeurs et des collaborateur·ices?
Cet article, rédigé par notre partenaire CJE, Avocats, Conseillers d’Entreprises, vous guide à travers les règles légales, les implications fiscales et sociales, et les points à clarifier dans vos pratiques RH.
Selon la jurisprudence, un congé est réputé abusif au sens de l’art. 336a CO selon:
- la manière dont le congé est donné
- le fait que le congé contrevienne de manière caractéristique au principe de la bonne foi
- le fait qu’il soit donné par un employeur qui viole les droits de la personnalité du collaborateur
Lorsque le congé est réputé abusif, l’employeur peut devoir verser au collaborateur une indemnité.
L’indemnité que l’employeur verse à un collaborateur en cas de licenciement abusif (art 336a CO) est à la fois:
- réparatrice
- punitive
Le Tribunal fédéral souligne (ATF 148 II 551) d’une part que l’indemnité vise à compenser une atteinte à la personnalité subie par le collaborateur en raison de son licenciement et que ce but ne saurait être tu au profit du pendant punitif de l’indemnité et d’autre part que la finalité réparatrice de l’indemnité est prise en considération lors de la fixation de l’indemnité qui doit prendre en compte des critères tels que la gravité de l’atteinte à la personnalité de l’employé (consid.6.4).
L’article 24 al. 1 let. g de la Loi Fédérale sur l’Impôt fédéral Direct (ci-après : LFID) prévoit ceci :
Sont exonérés de l’impôt :
g. les versements à titre de réparation du tort moral ;
Le versement d’une indemnité à titre de réparation du tort moral, bien que devant être considéré comme un revenu (accroissement net du patrimoine), est donc nommément mentionné comme faisant l’objet d’une exonération fiscale.
Selon la jurisprudence, l’exemption de l’art. 24 let. g LIFD concernant les indemnités pour tort moral s’explique par le fait qu’une indemnité pour tort moral vise à réparer une atteinte immatérielle et que l’imposition d’une telle indemnité reviendrait, pour l’État, à s’enrichir du malheur de ses citoyens (ATF 148 II 551 Cons. 5.2).
Dans le domaine des assurances sociales, bien que l’indemnité soit versée au collaborateur par l’employeur à la suite d’un rapport de travail, elle ne fait pas partie du salaire déterminant pour l’AVS et ne fait pas l’objet de paiement de cotisations sociales, contrairement aux indemnités de départ. Une cohérence entre le droit des assurances sociales et le droit fiscal se justifie en outre car le législateur n’exige pas du juge qu’il indique quel est le but de l’indemnité de l’art. 336a CO pour tort moral, contrairement à ce qui est le cas pour l’indemnité de départ (ATF 148 II 551 Cons. 6.1).
Dans le domaine du droit des assurances sociales, les indemnités pour licenciement abusif ne sont pas soumises aux charges sociales car elles n’ont aucun lien juridique avec une prestation de travail.
L’indemnité de départ obtenue lors de la cessation d’une activité ou de la renonciation à l’exercice de celle-ci est imposable au sens de l’art. 23 let. c LIFD. En cas de versement d’une telle indemnité, l’employeur doit indiquer à l’autorité fiscale le but de l’indemnité.
Contrairement à l’indemnité pour tort moral, l’indemnité de départ est donc un montant fiscalement imposable et soumis à paiement des cotisations aux assurances sociales.
Conclusion
Cette décision du Tribunal fédéral confirme ainsi l’avis de la majorité de la doctrine, ainsi que de la jurisprudence de certains cantons. Le Tribunal fédéral a ainsi tranché la question et confirmé l’application de l’art. 24 let. g LIFD à l’indemnité pour licenciement abusif de l’art. 336a CO.
Pour terminer, mentionnons encore que, dans la décision précitée, le Tribunal fédéral a relevé que, lors de la ratification de la transaction devant le Tribunal, l’employeur n’avait émis aucune réserve telle que « sans reconnaissance de responsabilité », « à bien plaire » ou encore « par gain de paix ».
Cet article a été rédigé par notre partenaire CJE, Avocats, Conseillers d’Entreprises.