Abgeltung und Kürzung des Urlaubsanspruchs: Was sagt das Schweizer Recht?
Um seinen Urlaub genießen zu können, muss man in der Lage sein, sich zu erholen. Aber was passiert, wenn eine Krankheit dazwischen kommt? Oder wenn die Abwesenheit länger dauert? Dieser zweite und letzte Teil unserer Serie über das Recht auf Urlaub, verfasst von unserem Partner CJE, Avocats, Conseillers d’Entreprises, beleuchtet zwei Schlüsselaspekte: die Bedingungen für den Anspruch auf Urlaub und die Fälle, in denen dieser Anspruch gekürzt werden kann.
In einem früheren Artikel haben wir die wichtigsten Grundsätze behandelt, die Sie in Bezug auf den Urlaubsanspruch kennen sollten. Heute befassen wir uns mit dem Urlaubsanspruch:
- Urlaubsanspruch: Eine Behinderung hindert den Mitarbeiter nicht daran, die Vorteile des Urlaubs zu genießen.
- Kürzung des Urlaubsanspruchs: Der Urlaubsanspruch kann unter bestimmten Umständen gekürzt werden.
Urlaubsanspruch
Der Zweck des Urlaubs ist die physische und psychische Erholung des Mitarbeiters. Eine Arbeitsunfähigkeit muss so schwerwiegend sein, dass sie die physische und psychische Erholung des/der Mitarbeiters/Mitarbeiterin und damit die Erreichung des Urlaubszwecks behindert.
Damit eine Erkrankung die Erfüllung des Urlaubszwecks verhindert, muss sie zunächst so schwerwiegend sein, dass sie die körperliche (z.B. starke Schmerzen oder ständige Beschwerden) oder psychische (z.B. Nervenzusammenbruch) Erholung des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin beeinträchtigt. Im medizinischen Sinne harmlose Beeinträchtigungen (vollständige Immobilisierung, völlige Isolierung, Krankheiten, die eine Quarantäne oder eine ständige und längere medizinische Betreuung erfordern) können jedoch Folgen haben, die eine Erholung verhindern, da sie dem Mitarbeiter die Kontrolle über seinen Tagesablauf (Orte und Aktivitäten) entziehen.
Nach Lehre und Rechtsprechung gelten Erkrankungen, die Bettlägerigkeit auf ärztliche Anordnung, eine umfangreiche Behandlung oder einen Krankenhausaufenthalt erfordern, als Fälle von Unfähigkeit, den Urlaubsanspruch auszuüben, während Unpässlichkeiten oder Verletzungen von geringer Schwere wie ein Sonnenbrand, ein gebrochener Finger, ein verstauchter Knöchel, eine Verdauungsstörung oder eine einfache Erkältung nicht zu Unfähigkeit führen, sich zu erholen oder sich zu amüsieren. Darüber hinaus entschied das Bundesgericht, dass eine Arbeitsunfähigkeit, die mit einer bestimmten Arbeit oder einem bestimmten Posten verbunden ist, keine Unfähigkeit darstellt, den Zweck des Urlaubs zu genießen.
Das Gesetz schweigt sich über die Rückerstattung des Urlaubsanspruchs aus. Es steht jedoch fest, dass die Tage, an denen der Mitarbeiter wegen Krankheit nicht in der Lage ist, seinen Urlaubsanspruch auszuüben, zurückerstattet werden müssen.
Die Modalitäten, die Sie kennen sollten
Lehre und Rechtsprechung sind sich einig, dass eine Unpässlichkeit von einem Tag oder sogar von mehreren nicht aufeinanderfolgenden Tagen nicht berücksichtigt werden kann. Der Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit muss länger als zwei bis drei Tage dauern, damit die Verhinderung einen Anspruch auf Rückerstattung der Urlaubstage begründet.
Nach der Lehre ist es nicht möglich, eine teilweise Unfähigkeit zur Ausübung des Urlaubsanspruchs anzunehmen. Wenn die Beeinträchtigung die Erreichung des Urlaubszwecks verhindert, muss der Mitarbeiter seine vertragliche Leistung im Verhältnis zu seiner Arbeitsfähigkeit erbringen und erhält für den Rest der Zeit den Lohn gemäß Art. 324a OR, während er, wenn der Urlaubszweck nicht beeinträchtigt ist, den Lohn für den Urlaub erhält und eine Rückgabe der Urlaubszeit ausgeschlossen ist.
Der Mitarbeiter, der während dieses Urlaubs erkrankt, muss nachweisen, dass seine Arbeitsunfähigkeit ihn an der Ausübung seines Urlaubsanspruchs hindert.
Gemäß seiner Treuepflicht (Art. 321a Abs. 1 OR) muss der Mitarbeiter, wenn er während seines Urlaubs einen Unfall erleidet oder krank wird und seinen Urlaub nicht genießen kann, dies so schnell wie möglich dem Arbeitgeber mitteilen. Falls der Mitarbeiter seine Arbeitsfähigkeit behält, muss er unverzüglich seine Urlaubsunfähigkeit melden und unverzüglich an seinen Arbeitsplatz zurückkehren.
Kürzung des Urlaubsanspruchs
Wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin im Laufe eines Dienstleistungsjahres aus eigenem Verschulden insgesamt länger als einen Monat an der Arbeit verhindert ist, kann der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch für jeden vollen Monat der Abwesenheit um 1/12 kürzen (Art. 329b Abs. 1 OR).
Keine Möglichkeit, den Urlaubsanspruch zu kürzen
Das Gesetz (Art. 329b Abs. 3 OR) nennt Situationen, in denen der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch nicht kürzen darf:
- Mutterschaftsurlaub: Eine Arbeitnehmerin nahm Mutterschaftsurlaub gemäß Art. 329f;
- Urlaub des anderen Elternteils: Ein Arbeitnehmer hat den Urlaub des anderen Elternteils im Sinne von Art. 329g genommen.
- Urlaub bei Tod der Mutter im Sinne von Art. 329g bis;
- Urlaub zur Betreuung eines Kindes, dessen Gesundheit aufgrund einer Krankheit oder eines Unfalls schwer beeinträchtigt ist gemäß Art. 329i;
- Adoptionsurlaub im Sinne von Art. 329j.
Begrenzte Kürzung des Urlaubsanspruchs
Der Arbeitgeber kann die Dauer des Urlaubsanspruchs des/der Mitarbeiters/Mitarbeiterin nach einer Gnadenfrist kürzen, wenn die Verhinderung an der Arbeit ohne eigenes Verschulden durch Ursachen verursacht wurde, die in der Person des/der Mitarbeiters/Mitarbeiterin liegen, wie z.B.:
- Krankheit
- Unfall
- Erfüllung einer gesetzlichen Verpflichtung
- Ausübung eines öffentlichen Amtes
- Inanspruchnahme von Jugendurlaub (der Mitarbeiter kann bis zum vollendeten 30. Lebensjahr Anspruch auf einen Jugendurlaub von bis zu einer Woche haben, um sich ehrenamtlich in der außerschulischen Jugendarbeit für eine Organisation im kulturellen oder sozialen Bereich zu engagieren).
Was ist die Gnadenfrist? Die Schonfrist ist die Mindestdauer, nach der eine Kürzung des Urlaubsanspruchs erfolgen kann. Eine Kürzung des Urlaubsanspruchs bei (kumulativer) Abwesenheit innerhalb eines Dienstjahres ist wie folgt möglich:
- 1 Monat bei Krankheit, Unfall, Erfüllung einer gesetzlichen Pflicht, Ausübung eines öffentlichen Amtes und Inanspruchnahme von Jugendurlaub; die Kürzung kann ab dem zweiten vollen Monat der Abwesenheit um 1/12 pro vollen Monat der Abwesenheit erfolgen.
- Die Kürzung kann ab dem dritten vollen Monat der Abwesenheit um 1/12 für jeden vollen Monat der Abwesenheit erfolgen.
Bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit muss der Arbeitgeber bestimmen, wie viele Tage Abwesenheit bei Vollzeit der Verhinderung bei Teilzeit entspricht. Wenn beispielsweise ein zu 100 % beschäftigter Mitarbeiter zu 70 % arbeitsunfähig ist, entspricht dies 3,5 Fehltagen bei Vollzeitbeschäftigung (5 Tage mal 70 geteilt durch 100).
Der Urlaubsanspruch kann bei längeren Abwesenheiten gekürzt werden, die während desselben Dienstleistungsjahres zusammenkommen und auf einer eigenen Entscheidung des Arbeitnehmers beruhen, wie z.B. ungerechtfertigte Fehltage.
In diesem Fall beträgt der Anspruch auf Kürzung 1/12 für jeden vollen Monat der Abwesenheit ab dem ersten vollen Monat der Abwesenheit.
- Beginn des Auftrags: 1. Januar 2023
- Beschäftigungsgrad: 100 %, 40 Std./Woche
- Urlaubsanspruch: 4 Wochen/Jahr, 1.67 Tage pro Monat
- Laufzeit: Ein ganzes Jahr
- Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit ohne Verschulden des Mitarbeiters: 31. März bis 22. Juni 2025, 12 Wochen
- Kumulierte Abwesenheit: 2.76 Monate (12 Wochen: 4.35)
- Zeitraum, für den der Arbeitgeber einen Anspruch auf Urlaubskürzung geltend machen kann: 1 Monat (2,76 Monate, von denen die Gnadenfrist – 1 Monat – und die 0,76 Monate abgezogen werden, da nur volle Monate gezählt werden).
- Urlaubsanspruch für 2025: 18,33 Tage (11 x 1,67 Tage)
Dieser Artikel wurde von unserem Partner CJE, Avocats, Conseillers d’Entreprises verfasst.