Psychosoziale Risiken: Wie konkret vorgehen?
Weil Vorbeugen besser ist als Heilen, sollten psychosoziale Risiken kein Tabuthema mehr sein. Stress, Erschöpfung, Konflikte oder mangelnde Anerkennung: Welche Anzeichen sind zu erkennen und welche Handlungshebel sind zu aktivieren, bevor sich die Situation verschlechtert? Eine konkrete Orientierungshilfe, um im richtigen Moment zu handeln.
Der Herbst markiert oft die Rückkehr zu einem intensiven Rhythmus. Die Terminkalender füllen sich, Projekte werden wieder aufgenommen und jeder findet nach der Sommerpause allmählich wieder seinen Platz. Für viele ist diese Zeit stimulierend. Für andere kann sie aber auch eine bereits vorhandene Müdigkeit, ungelöste Spannungen oder ein Gefühl der Überforderung wieder aufleben lassen.
Gerade zu dieser Jahreszeit ist es sinnvoll, ein wesentliches Thema wieder auf den Tisch zu bringen, das in der Arbeitswelt aber immer noch manchmal schwer anzusprechen ist: psychosoziale Risiken (PSR).
Was sind PSR?
Psychosoziale Risiken umfassen alle Arbeitssituationen, die die psychische, aber auch physische Gesundheit der Mitarbeitenden beeinträchtigen können: chronischer Stress, Überlastung, mangelnde Anerkennung, anhaltende Konflikte, Sinnverlust, berufliche Erschöpfung (Burnout), moralische oder sexuelle Belästigung oder Diskriminierung.
Entgegen mancher Vorurteile sind PSR kein Zeichen individueller Schwäche. Sie treten in der Regel auf, wenn ein Ungleichgewicht zwischen den Arbeitsanforderungen und den Ressourcen einer Person entsteht, um diesen zu begegnen: unzureichende Autonomie, begrenzte Unterstützung, mangelnde Anerkennung oder geringe Handlungsspielräume.
Diese Unterscheidung ist wichtig, denn sie erinnert daran, dass die Prävention von PSR vor allem eine kollektive Verantwortung ist. Das Einwirken auf die Arbeitsorganisation ist oft der wirksamste Hebel, um die Gesundheit der Mitarbeitenden nachhaltig zu schützen.
Signale, auf die ein Unternehmen achten sollte
Psychosoziale Risiken entstehen selten über Nacht. Sie äußern sich oft durch schwache Signale, die isoliert betrachtet harmlos erscheinen mögen, aber bei Wiederholung besondere Aufmerksamkeit verdienen. Auf welche Signale sollte man also achten?
Auf individueller Ebene
- Anhaltende Müdigkeit
- Ungewöhnliche Reizbarkeit
- Zunehmende Isolation
- Nachlassende Motivation
- Konzentrationsschwierigkeiten
- Wiederholte Kurzabwesenheiten
- Ungewöhnliche Verhaltensänderungen
Auf kollektiver Ebene
- Zunahme des Absentismus
- Höhere Personalfluktuation
- Wiederkehrende Spannungen innerhalb eines Teams
- Verschlechterung des Arbeitsklimas
- Informelle Beschwerden, die nur schwer an die Hierarchie gelangen
- Qualitäts- oder Effizienzverlust ohne offensichtliche organisatorische Ursache
Die Bewertung psychosozialer Risiken
Hinter einer Reihe kurzer Abwesenheiten oder einer Verhaltensänderung verbirgt sich oft eine Person, die trotz einer Schwierigkeit noch versucht, damit umzugehen. Diese Signale frühzeitig zu erkennen, ermöglicht es, zu handeln, bevor sich eine Situation weiter verschlechtert.
Die Abwesenheitsstatistiken sind übrigens ein hervorragender Frühindikator. Sie gehören oft zu den Elementen, die im Rahmen einer Bewertung psychosozialer Risiken analysiert werden, ebenso wie das Arbeitsklima, die Fluktuation oder das Feedback der Mitarbeitenden. Eine Zunahme kurzer Abwesenheiten in derselben Abteilung sollte immer genauer untersucht werden, bevor sie zu Langzeitabwesenheiten führt.
Was das Schweizer Recht sagt
In der Schweiz ist die Prävention psychosozialer Risiken nicht nur eine gute Managementpraxis. Sie gehört zu den Pflichten des Arbeitgebers.
Artikel 328 des Obligationenrechts (OR) verpflichtet den Arbeitgeber, die Persönlichkeit, die Gesundheit und die persönliche Integrität der Arbeitnehmenden zu schützen und die notwendigen Maßnahmen zu diesem Schutz zu treffen.
Artikel 6 des Arbeitsgesetzes (ArG), ergänzt durch die Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz (ArGV 3), präzisiert diese Pflicht im Bereich des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber muss die Arbeit und die Bedingungen, unter denen sie ausgeübt wird, so gestalten, dass die physische und psychische Gesundheit der Mitarbeitenden erhalten bleibt.
Konkret bedeutet dies, dass die Prävention von PSR die Verantwortung des Unternehmens in gleicher Weise betrifft wie die physische Sicherheit am Arbeitsplatz.
Das SECO empfiehlt die Bereitstellung eines vertraulichen und unabhängigen Unterstützungssystems, das es Mitarbeitenden ermöglicht, Hilfe zu erhalten, wenn sie mit einer schwierigen Situation konfrontiert sind. Die Vertrauensperson im Unternehmen (PCE) ist heute eine der anerkanntesten Maßnahmen, um dieses Ziel zu erreichen.
Die Rechtsprechung des Bundesgerichts hat zudem bestätigt, dass Arbeitgeber konkrete und angepasste Maßnahmen zur Verhinderung von Persönlichkeits- und Gesundheitsverletzungen am Arbeitsplatz ergreifen müssen. Die Vertrauensperson ist eine der Einrichtungen, die zur Erfüllung dieser Pflicht beitragen können, ohne jedoch formell gesetzlich vorgeschrieben zu sein.
Über das rechtliche Risiko hinaus führt das Fehlen von Prävention oft dazu, dass Mitarbeitende und Teams allein mit Situationen fertig werden müssen, die, wenn sie nicht behandelt werden, dazu neigen, sich zu verschlimmern.
Wie konkret handeln?
Die gute Nachricht ist, dass die Prävention von PSR auf einfachen und schrittweisen Handlungshebeln beruht, die keine sofortige komplette Umstellung erfordern. Eine Bewertung psychosozialer Risiken ermöglicht es oft, die in der Organisation vorhandenen Risikofaktoren zu identifizieren und die am besten geeigneten Maßnahmen zu definieren, bevor ein Aktionsplan umgesetzt wird:
Manager sind oft die ersten Zeugen von Verhaltensänderungen. Sie darin zu schulen, schwache Signale zu erkennen und eine zuhörende Haltung einzunehmen, ist ein wesentlicher Präventionshebel.
Die Bereitstellung einer neutralen Anlaufstelle, wie einer externen Vertrauensperson, ermöglicht es den Mitarbeitenden, über ihre Schwierigkeiten außerhalb der Hierarchie in einem geschützten Rahmen zu sprechen.
Die regelmäßige Überwachung von Absentismusdaten, Personalfluktuation oder Ergebnissen von Klimabefragungen ermöglicht es oft, Trends zu erkennen, bevor sie problematisch werden.
Eine klare Richtlinie bezüglich Respekt am Arbeitsplatz, Prävention von Belästigung und der Vorgehensweise bei Schwierigkeiten hilft jedem, die Grenzen zu kennen und zu wissen, an wen man sich wenden kann.
Prävention ist nicht nur ein Verfahren oder eine Vorschrift. Sie entsteht im täglichen Austausch zwischen HR, Geschäftsleitung, Managern und Mitarbeitenden. Regelmäßige Diskussionsräume tragen dazu bei, ein Klima des Vertrauens aufrechtzuerhalten und Schwierigkeiten schneller zu erkennen.
Heute antizipieren, heißt morgen schützen
Bei Loyco begleitet unser PSE-Team (Promotion de la Santé en Entreprise) täglich Organisationen jeder Größe bei diesen Themen: Bewertung psychosozialer Risiken, Implementierung von Vertrauenspersonen, Analyse von Abwesenheitsstatistiken, Care Management, Managerschulungen, Mediation und Konfliktmanagement, Team- oder Einzelcoaching sowie Sensibilisierung der Teams.
Eine Überzeugung kommt immer wieder aus der Praxis: Je früher eine Situation erkannt wird, desto einfacher und effektiver sind die Lösungen. Umgekehrt verschwinden unbeantwortete Schwierigkeiten selten von selbst.
Im Grunde geht es bei der Prävention psychosozialer Risiken nicht nur darum, einer gesetzlichen Verpflichtung nachzukommen. Es geht vor allem darum, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich jeder gehört, respektiert und unterstützt fühlt, wenn er eine schwierige Zeit durchmacht.
Der Herbst bietet eine gute Gelegenheit, sich einige einfache Fragen zu stellen: Wissen die Mitarbeitenden, an wen sie sich bei Bedarf wenden können? Sind die Manager ausgerüstet, um Warnsignale zu erkennen? Verfügen wir über eine explizite Charta zur Prävention psychosozialer Risiken? Haben wir die notwendigen Mittel, um zu handeln, bevor sich eine Situation in dauerhaftes Leid verwandelt?
Denn im Bereich des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz bedeutet heute antizipieren, morgen schützen.
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