Urlaubsanspruch in der Schweiz: Was muss man wissen?

Nach dem Gesetz ist der Bezugszeitraum das Dienstjahr.

Aus Gründen der Verwaltungsvereinfachung wählen viele Arbeitgeber das Kalenderjahr als Bezugsgröße. Es ist jedoch auch möglich, ein hybrides System zu vereinbaren, z.B. ein Jahr, in dem der Urlaubsanspruch von Juli bis Juni des folgenden Jahres erworben wird, und ein Jahr, in dem der Urlaubsanspruch mit dem Kalenderjahr übereinstimmt.

Datum

• Der Arbeitgeber legt den Zeitpunkt des Urlaubs unter Berücksichtigung der Wünsche des Arbeitnehmers fest, soweit dies mit den Interessen des Unternehmens vereinbar ist.
• Der Urlaub muss grundsätzlich im laufenden Jahr der Dienstleistungen genommen werden. Der Urlaub kann aufgeteilt werden, muss aber mindestens zwei aufeinanderfolgende Wochen umfassen.
• Der Arbeitgeber kann eine Betriebsschließungsperiode beschließen, in der er den Urlaubsanspruch vorschreibt.

Vorwarnzeit

Damit der Mitarbeiter seinen Urlaub voll genießen kann, muss die Festlegung der Urlaubsdaten mit einer ausreichenden Vorlaufzeit erfolgen, damit er die notwendigen Vorkehrungen für die Organisation treffen kann (Reisen, Buchungen, usw.). Das Bundesgericht ist der Ansicht, dass eine Ankündigungsfrist von drei Monaten ausreichend ist. Wenn der Arbeitgeber den Urlaub vorschreibt, ohne genügend Zeit für die Organisation des Urlaubs zu lassen, kann der Mitarbeiter den Urlaub verweigern. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer unverzüglich von seinem Recht Gebrauch machen, die Annahme der Dienste zu verweigern, und seine Dienste während der vom Arbeitgeber festgelegten Ferien anbieten.

Urlaubsantritt

Solange das Arbeitsverhältnis besteht, darf der Urlaub nicht durch Geldleistungen oder andere Vergünstigungen ersetzt werden.

Je nachdem, wer den Auftrag kündigt und ob der Mitarbeiter während der Kündigungsfrist von der Arbeitspflicht befreit ist oder nicht, sind unterschiedliche Situationen zu berücksichtigen. Im Folgenden werden die verschiedenen Situationen erläutert.

In jedem Fall müssen die Dauer der Kündigungsfrist, der Resturlaub und die Möglichkeit, eine andere Arbeit zu finden, geprüft werden.

Kündigung durch den Arbeitgeber mit Befreiung von der Arbeitspflicht

Der Arbeitgeber kann zumindest in gewissem Umfang vorschreiben, dass der Resturlaub während der Kündigungsfrist genommen werden muss, wenn der/die Mitarbeiter/in von der Arbeitspflicht befreit ist. Nach der Rechtsprechung kann der Arbeitgeber den Urlaubsverbrauch in Höhe eines Viertels oder eines Drittels der Zeit, in der der Mitarbeiter von der Arbeitspflicht befreit ist, erzwingen.

Kündigung durch den Arbeitgeber ohne Befreiung von der Arbeitspflicht

Grundsätzlich ist es möglich, den Urlaub während der Kündigungsfrist in den folgenden Fällen in Betracht zu ziehen:

• wenn der Mitarbeiter nicht nach einer neuen Beschäftigung sucht;
• ob er oder sie bereits eine neue Arbeitsstelle gefunden hat oder
• wenn die Kündigungsfrist länger als die dreimonatige Vorwarnzeit ist, um den Urlaubsanspruch durchzusetzen.

Kündigung des Auftrags durch den Mitarbeiter

In den meisten Fällen kündigt der Mitarbeiter den Auftrag, wenn er eine Arbeit gefunden hat. Da der Urlaub grundsätzlich während der Dauer des Arbeitsverhältnisses genommen werden muss, hat der Arbeitgeber, vorbehaltlich besonderer Situationen, die Möglichkeit, den Urlaub anzuordnen. Vorsichtshalber wird der Arbeitgeber den Mitarbeiter fragen, ob er eine andere Beschäftigung hat.

Feiertage

Feiertage zählen nicht als Urlaub. Dies bedeutet, dass der Feiertag von der Anzahl der Urlaubstage abgezogen werden muss.

Arbeitsunfähigkeit

Arbeitsunfähigkeit bedeutet nicht zwangsläufig, dass man nicht in den Genuss von Urlaub kommen kann. Es gibt Situationen, in denen das, was je nach Tätigkeit eine Arbeitsunfähigkeit darstellen kann, den Mitarbeiter nicht daran hindert, die Vorteile zu genießen, die der Urlaub bieten soll. Beispiele hierfür sind eine leichte Verletzung, vorübergehende Zahnschmerzen und ein Sonnenstich.

Nach der Rechtslehre müssen die folgenden zwei kumulativen Kriterien berücksichtigt werden, um zu bestimmen, ob die Erreichung des Urlaubszwecks verhindert wird oder nicht:

• Dauer: Die Arbeitsunfähigkeit muss zwei oder drei Tage überschreiten.
• Intensität: Die Behinderung muss so stark sein, dass sie die psychische und physische Erholung, die der Urlaub bieten soll, verhindert.

Der Urlaub ist zurückzuzahlen, wenn der Mitarbeiter arbeitsunfähig wird und nicht in der Lage ist, die Vorteile des Urlaubs zu genießen.

Nach der Rechtsprechung darf ein Arbeitnehmer nicht unterschiedlich behandelt werden, je nachdem ob er arbeitet oder Urlaub hat, da bei einem Einkommensrückgang oder -ausfall das Risiko besteht, dass er keinen Urlaub nimmt.

Das Urlaubsgehalt umfasst:

• das Grundgehalt
• Lohn in Form von Sachleistungen
• Kindergeld
• 13. Monatsgehalt
• Rückstellungen
• die Ausschüsse
• die Beteiligung am Umsatz
• usw.

Der Urlaubslohn umfasst jedoch keine freiwilligen Gratifikationen und Arbeitsvergütungen (Essensentschädigungen, Reisekosten, Reinigung der Arbeitskleidung usw.).

Um den Lohnanspruch eines Mitarbeiters mit Monatslohn zu berechnen, entspricht der Wert eines Arbeitstages 1/21,725 des Monatslohns.

Datum der Urlaubszahlung

Der Urlaubslohn muss zu dem Zeitpunkt gezahlt werden, an dem er genommen wird. Das Bundesgericht akzeptiert, dass der Urlaubslohn gleichzeitig mit dem Lohn des laufenden Monats gezahlt werden kann, wenn die folgenden kumulativen Bedingungen erfüllt sind:

• eine unregelmäßige Aktivität;
• eine begrenzte Vertragsdauer;
• der Auftrag dies ausdrücklich vorsieht;
• Der Urlaubslohn ist auf der Lohnabrechnung deutlich angegeben.

Nach Art. 329d Abs. 3 OR kann der Arbeitgeber den Urlaubslohn verweigern oder zurückfordern, wenn der Mitarbeiter während des Urlaubs bezahlte Arbeit für einen Dritten leistet und dabei die berechtigten Interessen des Arbeitgebers missachtet.

Eine dieser Fragen ist die Kürzung des Urlaubsanspruchs, die eine gewisse Komplexität aufweisen kann und auf die wir in Kürze zurückkommen werden.