Carrière et hormones: ce que nous avons appris

La salle était comble, ce mardi 5 mai pour notre événement «Carrière et hormones: brisons le tabou!». Un signal fort. Celui d’un sujet longtemps passé sous silence, mais qui concerne pourtant une grande partie de la population: la santé hormonale et son impact sur la carrière professionnelle. Retour sur les temps forts de cet événement.

En réunissant des partenaires clés, l’association Minds, Promotion Santé Suisse,  Psy4work et la Fédération suisse d’entreprise, cette rencontre avait une ambition claire : faire de la santé hormonale un enjeu collectif et parler ouvertement d’un sujet trop peu abordé dans le monde professionnel. Pari réussi? On laisse le soin aux participants·es de se prononcer. En attendant, voici ce que nous avons retenu de cet événement.

La ménopause: une transition, pas une pathologie

D’emblée, la Dre Carole Nicolas, gynécologue aux HUG, pose les bases médicales du débat: non, la ménopause n’est pas une maladie.

C’est une transition naturelle qui concerne 80 % des femmes, avec des manifestations multiples et souvent invisibles. Migraines, douleurs articulaires, troubles du sommeil ou de la concentration: autant de symptômes que les femmes ne relient pas toujours à leurs hormones.

Si un tiers des femmes traversent cette période sans difficulté majeure, un autre tiers vit des troubles suffisamment sévères pour nécessiter une prise en charge. Un point clé, quand on sait que cette phase représente près d’un tiers de la vie d’une femme. Autrement dit : ce n’est ni marginal, ni temporaire, ni anecdotique.

Temps partiel et cotisations: une équation sous tension 

Sociologue à l’UNIL, Nicky Le Feuvre élargit ensuite la focale en rappelant une réalité démographique et économique : la population active suisse vieillit. Et dans ce contexte, les femmes n’ont pas le luxe de ralentir. En effet, souvent à temps partiel lorsque les enfants sont petits, les femmes mettent un coup d’accélérateur sur leur carrière dès que les enfants ont grandi, notamment pour combler les cotisations plus basses engrangées durant ces années à taux réduit. Or, c’est à ce moment-là que la ménopause se présente.

Ainsi, avec un «gender pension gap» de 63 %, rester en emploi à plein temps en fin de carrière est souvent une nécessité.

Or, la réponse classique des entreprises, à savoir réduire le taux d’activité, s’avère historiquement désastreuse pour les cotisations de retraite des collaboratrices. Le message est clair : les entreprises doivent repenser leurs solutions, pas simplement proposer moins de travail.

Le poids du silence: un risque psychosocial

Pour Andrea Pereira, directrice de Minds, une association qui lutte pour le droit à la santé mentale, le vrai danger réside dans le non-dit. Le «silence autour du symptôme» crée une charge mentale invisible, mais bien réelle.

Faire semblant d’aller bien, masquer sa fatigue ou ses difficultés pour rester «performante» a un coût psychologique élevé.

Un constat qui est évidemment valable pour d’autres aspects de la santé hormonale, telle que l’endométriose, un parcours de PMA ou un post partum, et plus globalement d’ailleurs, pour l’ensemble des problèmes de santé pouvant affecter la vie professionnelle.

Quatre leviers concrets pour RH et managers

Concrètement, elle identifie 4 leviers pour les RH et les managers:

• Normaliser la conversation
• Remplacer le soupçon par l’écoute et ouvrir le dialogue, pour permettre aux collaboratrices d’oser parler sans avoir peur d’être stigmatisées
• Prévoir des ajustements simples: souplesses des horaires, télétravail ponctuel, espace calme, adaptation temporaire de la charge
• Ne pas individualiser un problème collectif mais interroger la culture d’équipe, pas seulement la résilience individuelle. Il s’agit de se demander: est-ce que la culture de l’entreprise permet aux individus qui la composent de traverser les épreuves de la vie ? Il ne suffit donc pas de dire «il faut oser en parler», mais plutôt créer un espace pour le dialogue.

Des mesures simples et peu coûteuses

Dans la même veine, Maud Coderey, spécialiste RH et Gestion de la santé en entreprise, rappelle qu’agir ne nécessite pas forcément de gros budgets et partage des leviers pragmatiques et accessibles :

•  adapter les potentiels uniformes avec des matières plus respirantes et extensibles,
•  créer des groupes de ressources basés sur la pair aidance,
•  intégrer la santé hormonale dès l’onboarding, pour normaliser le sujet dès le premier jour.

L’idée? Ne plus traiter ces enjeux comme des exceptions, mais comme une réalité du travail.

Sortir du mythe du «travailleur idéal»

La table ronde, qui a suivi les interventions, a mis en lumière un angle mort persistant: l’idéal du collaborateur sans contraintes physiologiques, souvent calqué sur un modèle masculin.

Reconnaître les spécificités hormonales ne signifie pas stigmatiser, mais accepter la biologie comme un fait, au même titre que d’autres étapes de la vie.

Le véritable enjeu pour les organisations: instaurer une sécurité psychologique. Un climat où l’intervention de l’employeur est perçue non comme une intrusion, mais comme un soutien structurel face aux aléas de la vie privée. Adapter le travail aux personnes réelles, c’est poser les bases d’une performance durable.

Managers: de la bienveillance à la responsabilité

Autre point clé: le rôle des managers. La discussion a insisté sur la nécessité de les former, notamment via des outils d’immersion (comme des simulateurs de bouffées de chaleur) pour développer une empathie concrète.

Mais au delà de la posture, il y a aussi un cadre légal: en Suisse, veiller à la santé des collaborateurs·rices est une responsabilité juridique. Et souvent, des ajustements simples (télétravail, flexibilité horaire) suffisent à désamorcer des situations critiques. À condition que les managers montrent l’exemple, en tant que «role models», en prenant eux mêmes soin de leur santé.

Investir aujourd’hui pour ne pas réparer demain

Le message de clôture est sans équivoque: la prévention coûte moins cher que la réparation. Départs précoces, désengagement, épuisement professionnel : autant de coûts évitables.

Avec 82 % des Suissesses encore actives pendant leur transition ménopausique, soutenir ces femmes expérimentées est un levier puissant de productivité, de transmission et de marque employeur.

L’appel final invite les entreprises à «écrire un nouveau chapitre»: oser la curiosité, le dialogue et l’action. Et transformer la santé hormonale en un levier de performance plus juste, plus durable et résolument humain.