Mediation in Unternehmen: Konflikte in Chancen verwandeln

Ein Konflikt in einem Unternehmen ist kein Misserfolg: Er ist ein Signal, eine Chance. Anstatt ihn zu fürchten, kann er in einen Hebel für Innovation und Verbesserung umgewandelt werden. Wie kann man das tun? Indem man sich für seine Lösung einsetzt. Unser Mediator und Spezialist für betriebliches Gesundheitsmanagement, Michel Paillard, erinnert uns hier an gute Praktiken des Konfliktmanagements und die Rolle, die die Mediation dabei spielen kann.

Allzu oft wird ein Konflikt in einem Unternehmen als Misserfolg angesehen. In Wirklichkeit ist er ein Schlüsselmoment. Ja, er stellt ein Risiko dar, aber er ist auch eine Gelegenheit zur Transformation, da er eine organisatorische Fehlfunktion aufdeckt, die es zu lösen gilt. In der Arbeitswelt ist es kontraintuitiv, Konflikte als Hebel für Innovation und kollektive Verbesserung zu betrachten, anstatt sie zu leugnen.

Das Unternehmen ist ein fruchtbarer Boden für menschliche Interaktionen, wo individuelle Unterschiede zu Spannungen und Krisen führen können. Dies ist häufig der Fall, denn laut einer Studie aus dem Jahr 2024 gaben 89% der Arbeitnehmer an, bereits einen Konflikt erlebt zu haben, der sie persönlich betroffen hat. (Schweizer Studie Neumann, Zanetti & Partner, 2024).

Wenn Konflikte nicht gelöst werden, verschärfen sie sich, Spannungen kristallisieren sich heraus und führen zu schwerwiegenden Folgen mit erheblichen menschlichen und finanziellen Kosten: Produktivitätsverlust, Absentismus, Imageverlust und vor allem psychosoziale Risiken (Absentismus, Desengagement, Burnout), die die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter beeinträchtigen.

Laut einer kürzlich durchgeführten Studie sind Konflikte mit 57% der Fälle die Hauptursache für psychisch bedingte Krankschreibungen in der Schweiz.

Konflikt verstehen und erkennen

Der Konflikt kann intrapsychisch (Sinnverlust, Wertekonflikt) oder zwischenmenschlich sein und allzu oft seinen Ursprung in einer mangelhaften internen Organisation haben, mit dem Risiko, dass er sich innerhalb der Teams ausbreitet. Zunächst ist es wichtig, Warnsignale zu erkennen, die Art und den Ursprung des Konflikts zu identifizieren, um effektiv und angemessen handeln zu können. Dies ist eine Managementkompetenz, die nicht vernachlässigt werden darf und die manchmal erst erlernt werden muss! Die Kenntnis der Konfliktstufen (von der anfänglichen Spannung bis zur offenen Konfrontation) ermöglicht es, wirksame Maßnahmen anzupassen und zu ergreifen. Durch schnelles und angemessenes Handeln innerhalb des Unternehmens kann oftmals verhindert werden, dass der Konflikt eskaliert.

Wenn das Risiko der Neutralität und Sicherheit für die Beteiligten nicht innerhalb des Unternehmens selbst gewährleistet werden kann, wird empfohlen, eine externe und unabhängige dritte Partei einzuschalten.

Mediation: ein strukturierter und humanistischer Rahmen

Die Mediation unterscheidet sich von anderen Lösungsmethoden (Justiz, Schlichtung, Schiedsverfahren) durch ihren partizipativen und autonomen Ansatz. Sie beruht auf den Grundsätzen der Vertraulichkeit, Neutralität, Unparteilichkeit und Unabhängigkeit. Der Prozess umfasst

• Vorbereitung: Klärung des Antrags und Festlegung des Rahmens mit dem Auftraggeber (häufig HR).
• Information: Die Interessengruppen werden über den Rahmen des Mediationsverfahrens informiert, insbesondere über die Transparenz des Ablaufs und die strikte Vertraulichkeit der Gespräche, die während der Treffen geführt werden.
• Persönliche Gespräche: Erläuterung des Verfahrens und Überprüfung der freiwilligen Verpflichtung der Parteien.
• Gemeinsame Sitzungen: Identifizierung des Problems, Formulierung der Bedürfnisse, Suche nach Lösungen und Formalisierung einer Vereinbarung.

Die Mediation zielt darauf ab, den Dialog wiederherzustellen, das Vertrauen zu stärken und die Qualität des Arbeitslebens zu verbessern. Sie kann sogar Personen von außerhalb des Konflikts einbeziehen, um einen systemischen Ansatz zu verfolgen.

Ein mächtiges Instrument, aber nicht immer geeignet

Die Mediation ist ein mächtiges Instrument, aber in bestimmten Situationen sind Vorsichtsmaßnahmen zu treffen. Sie muss in einem sicheren, freiwilligen und respektvollen Rahmen eingesetzt werden. Sie ist nicht geeignet, wenn das Gesetz auf dem Spiel steht, wenn die Sicherheit oder Gesundheit von Personen bedroht ist, wenn die Emotionen zu stark sind und eine der Parteien in psychologischer Not ist oder wenn das Verfahren zu Manipulationszwecken missbraucht werden könnte.

Mediation kann weder aufgezwungen noch systematisch angewandt werden. Es ist Sache des professionellen Mediators, der sich an einem strengen ethischen Rahmen orientiert und die Grenzen seiner Intervention beherrscht, nach einer Analyse die Indikation für eine Mediation zu stellen oder nicht, im Interesse der Personen und der Organisation.

Signal für eine organisatorische Fehlfunktion

Ein Konflikt in einem Unternehmen sollte nicht nur als zwischenmenschliche Schwierigkeit gesehen werden, sondern als ein Signal für eine organisatorische Fehlfunktion, die unbedingt akzeptiert und behandelt werden muss. Einen Konflikt anzuerkennen bedeutet, die Notwendigkeit einer Änderung der Praktiken, der Prozesse oder der internen Kultur anzuerkennen. Indem die Organisation in die Lösung des Konflikts investiert, anstatt ihn zu leugnen oder herunterzuspielen, fördert sie nicht nur das bessere Leben am Arbeitsplatz, sondern auch die Verbesserung der Qualität des Produkts oder der Dienstleistung, die sie anbieten möchte. Die Mediation wird somit zu einem strategischen Hebel, um diese Warnsignale in Chancen für kollektiven Fortschritt und nachhaltige Leistung umzuwandeln.

Mediation in Unternehmen ist ein strategischer und innovativer Ansatz, der zur Prävention von psychosozialen Risiken beiträgt. Die Teilnahme an einer Mediation bedeutet bereits, dass Veränderungen eingeleitet werden und die Qualität der Arbeitsbeziehungen verbessert wird.

Einige Schlüsselzahlen

• 89% der Arbeitnehmer geben an, dass sie bereits einen Konflikt erlebt haben, der sie persönlich betroffen hat.
• 20 % der Frauen und 11 % der Männer bleiben dem Arbeitsplatz fern, ohne krank zu sein, um einem Konflikt aus dem Weg zu gehen.
• Mehr als 10 % der Arbeitszeit wird durch Konflikte absorbiert.
• Die Kosten für einen ungelösten Konflikt am Arbeitsplatz betragen mehr als 50.000 CHF.
• 2/3 der Unternehmen haben keinen formellen Rahmen für den Umgang mit Konflikten. Nur 23,9 % verfügen über ein festgelegtes Verfahren.
• Konflikte sind die Hauptursache für psychisch bedingte Krankschreibungen in der Schweiz: 57% der Fälle.

Bis zu 50 % der Zeit von Managern werden für die Konfliktbewältigung aufgewendet.

Die Quellen

• Psychische Gesundheit, eine kostspielige Herausforderung für Schweizer Unternehmen – RTS-Thema -19.30 Uhr Oktober 2025
• Neue Studie zeigt die Gründe für psychisch bedingte Arbeitsausfälle – SWICA (2022)
• Studie über die Kosten von Konflikten. Die Kosten von Verlusten aufgrund von Reibungen in Industrieunternehmen. KPMG, 2009 (Auf Deutsch)
• Französische Studie über die Kosten von Konflikten

Weiterführende Informationen

Website des Schweizerischen Verbands für Mediation

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Michel Paillard
Spezialist für betriebliches Gesundheitsmanagement und psychosoziale Risiken und Mediator Schweizerischer Dachverband für Mediation (SDM)
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