Einstellung: Was kann der Arbeitgeber verlangen?
Die Einstellungsphase ist ein heikler Moment: Der Arbeitgeber benötigt Informationen, um eine fundierte Entscheidung treffen zu können, aber der Bewerber genießt den Schutz seiner Privatsphäre. Die Realität vor Ort ist nuancierter als eine einfache Liste von erlaubten und verbotenen Fragen. Einige scheinbar sensible Informationen sind je nach Art der Stelle unerlässlich. In diesem Artikel soll dieses Doppelregister aus allgemeiner Regel und gerechtfertigten Ausnahmen untersucht werden.
Dieser Beitrag ist der erste einer Reihe von Beiträgen, die sich mit den rechtlichen Aspekten des Arbeitsverhältnisses von der Einstellung bis zur Beendigung befassen. Wir folgen der natürlichen Chronologie des Vertrags und behandeln die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers in jeder wichtigen Phase: Abschluss, Erfüllung, Änderung und Beendigung. Jeder Beitrag ist in sich abgeschlossen und kann von Personalverantwortlichen und Führungskräften von KMU direkt genutzt werden.
Dieser Artikel, verfasst von unserem Partner CJE, Avocats, Conseillers d’Entreprises, gibt einen Überblick darüber, was in einem Vorstellungsgespräch verlangt werden kann, welche Grenzen zu beachten sind und welche Ausnahmen in bestimmten Situationen zulässig sind.
Art. 328b OR legt die Grundregel fest: Der Arbeitgeber darf Daten nur insoweit verarbeiten, als sie die Eignung für die Stelle betreffen oder für die Erfüllung des Vertrages erforderlich sind. Es handelt sich nicht um ein absolutes Verbot, sondern um ein Rechtfertigungserfordernis: Die gleiche Frage kann für eine Stelle zulässig und für eine andere unzulässig sein.
- Qualifikationen, Diplome, frühere Erfahrungen, Arbeitszeugnisse und Referenzen (mit Zustimmung).
- Strafregisterauszug für Stellen, die Zugang zu Geldmitteln, gefährdeten Kunden oder Sicherheitsüberprüfung beinhalten.
- Aufenthaltstitel und Arbeitserlaubnis für ausländische Staatsangehörige: Überprüfung nicht nur legitim, sondern obligatorisch.
Mehrere Kategorien von Informationen, die als geschützt gelten, können rechtmäßig angefordert werden, wenn die Art des Arbeitsplatzes dies objektiv rechtfertigt. Der Arbeitgeber muss diese Rechtfertigung nachweisen können.
Körperliche Eignung
Im Allgemeinen verboten, ist die ärztliche Bescheinigung der Eignung zulässig und oft gesetzlich vorgeschrieben (ArGV 1 und 2) für Arbeitsplätze mit erheblichen körperlichen Belastungen (Nachtarbeit, Heben von Lasten, gefährliche Stoffe). Der Arzt teilt dem Arbeitgeber nur eine Schlussfolgerung über die Eignung oder Nichteignung mit, ohne detaillierte medizinische Daten. Eine Schwangerschaft kann grundsätzlich nicht geltend gemacht werden (BGE 132 III 257), es sei denn, es handelt sich um eine Exposition gegenüber unverträglichen Stoffen im Sinne der SaMoV.
Finanzielle Situation und Betreibungen
Der Auszug aus dem Betreibungsamt ist grundsätzlich unzulässig. Er ist jedoch gerechtfertigt für Positionen, die mit der Verwaltung von Geldern, Kollektivunterschrift oder erweiterter finanzieller Verantwortung verbunden sind, um das Risiko eines Vertrauensmissbrauchs zu bewerten.
Religiöse Überzeugungen
Sie gehören zur Privatsphäre und können in zwei Situationen erwähnt werden: in einer kirchlichen Einrichtung (für Positionen mit pädagogischer oder pastoraler Verantwortung) oder in einer Position, in der die Arbeitszeit aufgrund kirchlicher Ruhetage eingeschränkt ist, vorausgesetzt, dass die Antwort nicht als diskriminierender Vorwand benutzt wird.
Gewerkschaftszugehörigkeit
Die Gewerkschaftszugehörigkeit ist durch Art. 28 der Verfassung geschützt und kann niemals eine Entscheidung über die Einstellung oder Ablehnung eines Arbeitnehmers begründen. Einzige Ausnahme: z.B. Stellen als Gewerkschaftsvertreter oder Vertreter in einer paritätischen Kommission, bei denen die Mitgliedschaft ein konstitutives Element der Funktion ist.
Tests und Bewertungen
Psychologische, graphologische oder Persönlichkeitstests: Mit schriftlicher Zustimmung des Bewerbers und im Verhältnis zu den Anforderungen der Stelle zulässig. Die Ergebnisse dürfen ohne ausdrückliche Zustimmung nicht an Dritte weitergegeben werden.
Grenzgänger (Genehmigung G)
Überprüfen Sie bei der Einstellung den Wohnsitz in der Grenzzone und den Erhalt der Genehmigung G vor Arbeitsantritt. Bei grenzüberschreitender Telearbeit muss der Schwellenwert von 40 % aus Frankreich im Vertrag dokumentiert werden. Die steuerlichen Auswirkungen (Quellensteuer oder normale Steuer) sind je nach Kanton und dem französisch-schweizerischen Abkommen unterschiedlich.
Entsandte Arbeitnehmer (EntsG)
Meldung an die kantonale Behörde mindestens 8 Tage vor Beginn des Einsatzes, Ernennung eines Vertreters in der Schweiz, Einhaltung der Schweizer Mindeststandards (Branchenlöhne, Arbeitszeiten, Gesundheitsschutz). Für beide Kategorien: Überprüfung der Sozialversicherungspflicht in der Schweiz (AHV, UVG, BVG) vor Arbeitsantritt.
- Aktuelle Schwangerschaft oder Familienplanung geplante Kinder Familienstand
- Sexuelle Orientierung
- Allgemeiner Gesundheitszustand, chronische Krankheiten, Behandlungen, psychiatrische Vorgeschichte
- Frühere Krankenstände und deren Gründe
- Religiöse Überzeugungen (ohne gerechtfertigte konfessionelle Institution)
- Gewerkschaftszugehörigkeit (ohne paritätische Vertretungsposten)
- Politische Ansichten
- Betreibungen oder Schulden (außer Positionen mit begründeter finanzieller Verantwortung)
- Strafregister (außer bei Positionen, die dies objektiv rechtfertigen)
- Krankenkasse der Zugehörigkeit Gewicht ursprüngliche Staatsangehörigkeit (außer Arbeitsrecht)
Der Arbeitgeber muss die Bewerber über die Verarbeitung ihrer Daten informieren:
- die Art und Weise, wie ihre Daten verarbeitet werden
- die Dauer der Aufbewahrung
- das Vorhandensein möglicher automatisierter Entscheidungen.
Sensible Daten (Gesundheit, Gewerkschaft, Biometrie) erfordern zusätzliche Bedingungen für die Rechtmäßigkeit. Die Unterlagen abgelehnter Bewerber müssen innerhalb einer angemessenen Frist vernichtet oder zurückgegeben werden.
Insbesondere wenn ein abgelehnter Bewerber andeutet, dass er die Ablehnung gerichtlich anfechten könnte (insbesondere auf der Grundlage des Gleichstellungsgesetzes (GlG) oder wegen Verletzung der Persönlichkeit (Art. 28 ZGB)), ist es für den Arbeitgeber von Vorteil, die vollständigen Bewerbungsunterlagen, die Gesprächsraster und alle Korrespondenz aufzubewahren. Diese Dokumente stellen seine Hauptverteidigungslinie dar. Die Verjährungsfrist für Ansprüche aufgrund des GlG beträgt fünf Jahre. Der Arbeitgeber sollte daher darauf achten, die Unterlagen nicht vorzeitig zu vernichten, wenn ein Rechtsstreit möglich erscheint, und die Auswahlkriterien von Anfang an zu dokumentieren: dies ist der beste Schutz gegen jegliche Diskriminierungsvorwürfe.
Legale Einstellung schützt das Unternehmen
Die Regel ist nicht das absolute Verbot, sondern die verhältnismäßige Rechtfertigung. Ein gut beratener Arbeitgeber wird seine Formulare und Bewerbungsbögen prüfen, um zu unterscheiden, was immer zulässig ist, was nur für bestimmte Stellen zulässig ist und was nie zulässig ist. Er wird seine Personalverantwortlichen schulen, da er für die Handlungen seiner Angestellten haftbar gemacht werden kann, und die Grundlagen für die Verarbeitung von Bewerberdaten dokumentieren.
In einem Kontext, in dem die Anforderungen des DSG verschärft wurden, die Beschäftigungsformen vielfältiger werden – Grenzgänger, entsandte Arbeitnehmer, grenzüberschreitende Telearbeit – und die Bewerber immer besser über ihre Rechte informiert sind, ist die Investition in einen rechtlich soliden Einstellungsprozess eine Notwendigkeit für jedes KMU, das sich ruhig entwickeln möchte.
Dieser Artikel wurde von unserem Partner CJE, Avocats, Conseillers d’Entreprises (Rechtsanwälte, Unternehmensberater) verfasst .