Urlaub und Arbeitsunfähigkeit: Ein Leitfaden für Arbeitgeber und Mitarbeiter
Kann man in den Urlaub fahren, wenn man arbeitsunfähig ist? Welche Rechte, Risiken und Verantwortlichkeiten bestehen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer? Dieser Artikel, der von unserem Partner CJE, Avocats, Conseillers d’Entreprises verfasst wurde, führt Sie durch die gesetzlichen Regelungen, die guten Praktiken und die Grauzonen, die im Auftrag geklärt werden müssen.
Jeder Arbeitgeber kann mit der Situation konfrontiert werden, dass Mitarbeiter im Urlaub krank werden oder einen Unfall erleiden und eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen. Eine weitere Frage ist, ob ein arbeitsunfähiger Mitarbeiter in den Urlaub fahren darf.
Der Arbeitgeber wird mit vielen Fragen konfrontiert:
- Kann ein Mitarbeiter während einer Arbeitsunfähigkeit Urlaub nehmen?
- Welche Rolle spielt der Arzt/die Ärztin des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin?
- Welche Informationen kann und muss die ärztliche Bescheinigung enthalten?
- Kann der Erwerbsausfallversicherer einen Urlaub während einer Arbeitsunfähigkeit verbieten?
- Kann der Arbeitgeber einen Urlaub während einer Arbeitsunfähigkeit verbieten?
- Depression: ein Sonderfall?
- Risiken eines arbeitsunfähigen Mitarbeiters, der ohne vorherige Genehmigung in den Urlaub fährt?
- Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses: ein Sonderfall?
- Wie wird eine teilweise Erwerbsunfähigkeit behandelt?
Das Prinzip der Arbeitsunfähigkeit steht dem Urlaubsanspruch nicht völlig entgegen. Es ist denkbar, dass ein arbeitsunfähiger Mitarbeiter Urlaub nehmen kann, aber nur unter bestimmten Bedingungen.
Welche Bedingungen müssen erfüllt werden?
Zunächst muss klargestellt werden, dass der Grundsatz der Arbeitsunfähigkeit dem Urlaubsanspruch nicht völlig entgegensteht.
Der Arzt des Mitarbeiters muss bestätigen, dass der Gesundheitszustand des Patienten es erlaubt, in Urlaub zu fahren und zu reisen, ohne den Zustand des Patienten zu verschlechtern oder dem Grund der Arbeitsunfähigkeit zu widersprechen.
Die Besonderheit dieses ärztlichen Attests ist, dass es keine Arbeitsunfähigkeit bescheinigt, sondern vielmehr die Fähigkeit, die mit dem Urlaub verbundenen Vorteile in Anspruch zu nehmen. Aus medizinischen Gründen obliegt es dem Arzt, das Recht auf Urlaub einzuschränken oder zu beaufsichtigen:
- die Wahl des Ortes
- die erlaubten Aktivitäten
Der Erwerbsausfallversicherer kann in den Allgemeinen Versicherungsbedingungen Regeln für den Urlaubsanspruch während einer Arbeitsunfähigkeit vorsehen. Es wird daher ausdrücklich auf diese verwiesen.
Im Rahmen seiner Informationspflicht wird der Arbeitgeber dafür sorgen, dass der Mitarbeiter die Bedingungen des Erwerbsausfallversicherers kennt.
Es scheint schwierig für den Arbeitgeber zu sein, den Urlaub während einer Arbeitsunfähigkeit zu verweigern, vorausgesetzt, der Mitarbeiter legt ein ärztliches Attest vor, das die in Punkt 2 genannten Kriterien erfüllt, und die Krankenversicherung stimmt ebenfalls zu.
Der Fall der teilweisen Arbeitsunfähigkeit wird jedoch ausdrücklich vorbehalten, wenn der Arbeitgeber objektiv die restliche Arbeitsfähigkeit des Mitarbeiters benötigt.
Damit eine Urlaubsreise möglich ist, muss aus dem ärztlichen Attest neben den oben genannten Elementen ausdrücklich hervorgehen, dass die Reise nicht mit dem Gesundheitszustand des Mitarbeiters unvereinbar ist.
Risiken können auf drei Ebenen identifiziert werden:
1.Arbeitsverhältnisse
Ein Arbeitnehmer, der in den Urlaub fährt und trotz Abmahnung wissentlich nicht vorher die Erlaubnis des Arbeitgebers einholt, verletzt seine Treuepflicht und riskiert eine fristlose Entlassung aus wichtigem Grund, wenn die Abwesenheit länger als ein paar Tage dauert.
Die einseitige Inanspruchnahme des Urlaubs durch den Arbeitnehmer kann somit einen wichtigen Grund für eine fristlose Entlassung darstellen (TF 4A_280/2017). Der Begriff des wichtigen Grundes ist ein Rechtsbegriff, der vom Richter frei geprüft wird, der diese Vertragsverletzung anhand einiger Kriterien beurteilt:
- die Dauer der Abwesenheit
- seine Auswirkungen auf die Organisation und die Aktivitäten des Unternehmens
- das Vorliegen einer früheren Verwarnung aus dem gleichen Grund
- die Ablehnung des Urlaubs durch den Arbeitgeber, der dem Mitarbeiter ausdrücklich mitgeteilt wurde.
- eine vorherige Androhung der vom Arbeitgeber bei Ungehorsam vorgesehenen Sanktionen (Commentaire du contrat de travail Jean-Philippe Dunand, Pascal Mahon, 2. Ed.)
2. Entschädigung
Die einseitige Inanspruchnahme von Urlaub durch den Arbeitnehmer kann einen Grund für die Aussetzung des Anspruchs auf Tagegeld bzw. Lohnfortzahlung darstellen.
3.Wiedergutmachung des Schadens
Bei einseitiger ungerechtfertigter Inanspruchnahme von Urlaub haftet der Mitarbeiter für den entstandenen Schaden gemäß Art. 321eOR und muss den Schaden ersetzen, der durch seine Abwesenheit entstanden ist (z.B. Überstunden, die von anderen Mitarbeitern geleistet wurden, höhere Vergütung, die von einer vorübergehenden Vertretung gefordert wird, Ansprüche eines Kunden, der aufgrund der Abwesenheit des Arbeitnehmers zu spät beliefert wurde, usw.).
Die oben genannten Regeln gelten auch während der Kündigungsfrist. Sie können jedoch weniger streng angewendet werden, wenn der Arbeitgeber den Auftrag gekündigt hat, als wenn der Mitarbeiter gekündigt hat.
Um diese Frage zu beantworten, müssen wir uns fragen, ob es möglich ist, „Teilurlaub“ zu haben. Wir sind der Meinung, dass dies nicht möglich ist und dass, wenn Urlaub gewährt wird, die gesamte Zeit als Urlaub gilt.
Zum Schluss
Einige Aspekte der angesprochenen Problematik werden durch das Gesetz, die Rechtsprechung bzw. die Allgemeinen Versicherungsbedingungen geregelt. Es gibt jedoch noch einige Grauzonen.
Um sein Risiko zu begrenzen, wird der Arbeitgeber die Grauzonen, die ihm am riskantesten erscheinen, durch den Auftrag regeln.
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