Vous vous demandez quels sont les droits et les devoirs de l’employeur en matière de formation en entreprise? Notre partenaire CJE Avocats, Conseillers d’Entreprises vous propose ici un guide complet de cette question, toujours actuelle.
La formation est un thème d’actualité, non seulement en raison des développements liés à la 4ème Révolution industrielle, mais aussi des exigences croissantes dans le monde du travail et du besoin accru de main-d’œuvre qualifiée. Des questions surgissent quant à son financement et aux obligations qui en découlent.
Il convient de distinguer deux situations:
- Formation en entreprise: En cas de formation en entreprise, l’employeur en assume la plupart du temps les frais, et le ou la collaborateur·rice reçoit normalement son salaire. La formation sert en général au ou à la collaborateur·rice uniquement ou de manière prépondérante à se familiariser avec son activité au sein de l’entreprise.
- Formation hors de l’entreprise: En cas de formation hors de l’entreprise, le ou la collaborateur·rice peut avoir un intérêt personnel et dès lors la question de son financement, qui n’est pas réglée par le code des obligations, se pose. La formation hors de l’entreprise procure en général au ou à la collaborateur·rice un avantage personnel perdurant au-delà des rapports de travail et pouvant être exploité sur le marché du travail.
Il est recommandé, tout particulièrement pour des formations d’une certaine durée et/ou coûteuses, de régler de manière claire la question du financement. Cela peut être fait au travers d’un règlement de formation qui définit la politique d’entreprise en la matière et d’une convention de formation avec chaque collaborateur·rice concerné·e. Nous examinons ci-dessous le contenu possible de ces documents.
Règlement de formation
Nous passons ci-dessous en revue quelques éléments à régler en vue de limiter un risque ultérieur de différend.
Chaque employeur fixera ses propres règles selon sa politique.
a. Politique d'entreprise
b. Conditions et critères de prise en considération des demandes
• Utilité de la formation pour l’entreprise.
• Critères permettant de définir les. collaborateur·rice·s qui peuvent bénéficier d’une formation.
• Objectif du ou de la collaborateur·rice.
• Implication du ou de la collaborateur·rice.
• etc.
c. Procédure interne de demande
d. Obligation de l’employeur de participer aux frais de formation
e. Temps consacré à la formation
f. Détermination de la valeur de la formation - frais que l’employeur peut prendre en charge
• Le salaire pendant le temps de formation qui peut inclure le salaire vacances, les jours fériés, le 13e salaire ainsi que la part patronale de cotisations aux assurances sociales
• Les frais d’inscription aux cours.
• Le matériel.
• La documentation recommandée mais non obligatoire.
• Les frais d’examens.
• Les déplacements.
• Les repas.
• Le logement.
• etc.
g. Paiement de la part prise en charge par l’employeur
• L’employeur paye les factures, par exemple d’inscription aux cours.
• Le ou la collaborateur·rice paye les factures et, sur présentation du ou des justificatifs, l’employeur lui verse le, respectivement les montants convenus.
• L’employeur verse le montant convenu lorsque la formation est terminée, respectivement réussie.
h. Degré de participation financière de l’employeur à la formation
i. Transmission des connaissances acquises
j. Évaluation de la formation
k. Documentation
l. Durée d'emploi compensatoire et obligation de rembourser du/de la collaborateur·rice
• Cela ait été expressément convenu avant le début de la formation.
• Le montant de remboursement ait été fixé.
• La période pendant laquelle une résiliation oblige le/de la collaborateur·rice à rembourser (durée d’emploi compensatoire) ait été définie.
• La clause de restitution n’entrave pas de manière excessive la liberté personnelle et économique du/de la collaborateur·rice en l’empêchant de résilier le contrat de travail pendant une durée excessive.
m. Remboursement en cas de fin des rapports de travail pendant la durée d'emploi compensatoire
• Raison non inhérente au/de la collaborateur·rice (par exemple: résiliation du contrat de travail par l’employeur pour raison économique): l’obligation de rembourser tombe.
• Résiliation par le/la collaborateur·rice pour une raison imputable à l’employeur: en général, l’obligation de rembourser tombe.
• Dans les autres cas, l’obligation subsiste en principe.
Quelle durée d’emploi compensatoire l’employeur peut-il exiger? On considère en général que les règles relatives à la prohibition de faire concurrence (art. 340 ss. CO) sont applicables par analogie. Dès lors, la durée de l’engagement du/de la collaborateur·rice doit être limitée à trois ans. L’obligation de remboursement du/de la collaborateur·rice diminuera linéairement de mois en mois. Il faudra encore déterminer si le remboursement doit se faire après la fin des rapports de travail ou si l’employeur est autorisé à compenser le montant à rembourser du/de la collaborateur·rice avec le salaire, sans autre accord explicite du/de la collaborateur·rice. En cas de différend, le·la juge peut réduire une clause de remboursement des frais de formation en prenant en considération l’ensemble des paramètres, notamment les contraintes qu’elle engendre pour le/la collaborateur·rice, mais également l’intérêt de l’employeur à ce qu’il/elle reste à son service jusqu’à la fin de la période de rentabilisation frais de formation et du préjudice que l’employeur subirait si tel n’était pas le cas.
n. Incapacité pendant la durée d'emploi compensatoire
o. Arrêt de la formation - suivi irrégulier
p. Résiliation du contrat de travail par l'employeur pour un juste motif
q. Incidence de la formation sur la relation de travail
r. Convention de formation
Convention de formation
Tout d’abord, la convention de formation doit être signée avant le début de la formation.
Ensuite, la convention indiquera les éléments spécifiques à la formation, soit, par exemple:
a. La durée de formation
b. L’objectif de la formation
c. Le coût de la formation
d. Le montant du remboursement
e. La durée d’emploi compensatoire
f. Un rappel des devoirs du/de la collaborateur·rice
g. Les modalités de réparation en cas de violation de la convention
h. etc.
Ce contenu a été rédigé par notre partenaire CJE, Avocats, Conseillers d’Entreprises.