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mukam

24 Mai 2019

Road to Loycocracy: 1 an après!

Général

En mai 2018, nous avons choisi de dissoudre notre Direction afin de donner le pouvoir à nos Loycomates, concrétisant notre profonde confiance en l’être humain ainsi que nos croyances en la force de l’intelligence collective.

Cette mini-série vous raconte l’implémentation de ce nouveau modèle d’organisation tel que nous l’avons vécu, sans volonté de donner de leçons. Juste comme ça. Parce que nous avons plaisir à partager et que nous serions ravis de recevoir votre feed-back. Alors n’hésitez pas à commenter voire à nous secouer. On adore ça 😉.

Bonne lecture et avec toute notre bienveillance.

Christophe Barman Ex-CEO de Loyco

Episode 10: La Loycocray, 1 an après, par Christophe Barman, Coordinateur Support

Deux ans après le fameux workshop de Faro (voir épisode 1) et 1 an après les célébrations de lancement de la Loycocracy, l’heure est déjà au bilan.  

Première bonne nouvelle, et elle est de taille : Loyco existe toujours ! Avant de tenter de faire autrement, il est en effet très difficile de réaliser à quel point le modèle hiérarchique traditionnel est ancré dans les mœurs. Tout, des premières heures passées sur les bancs d’école à la belle expérience militaire pour les plus chanceux, en passant par les études commerciales, semble consacrer la hiérarchie comme seul moyen crédible pour mener une organisation au succès. 

La leçon de la nature

La nature nous le rappelle pourtant tous les jours. Les organisations les plus complexes, agiles et résilientes sont basées sur l’intelligence collective. Des colonies de fourmis aux nuées d’oiseaux, les exemples de groupes autogérés pullulent dans notre belle nature. Trop occupé à lutter contre, l’homme semble avoir oublié de l’observer. Il y a pourtant tant à apprendre. 

Un an après, nos Loycomates sont plutôt contents du travail accompli, même si tout le monde est conscient que beaucoup reste à faire. Malgré le temps passé sur notre organisation et les légitimes craintes quant à l’impact sur nos clients, force est de constater que les indicateurs de performance économique n’ont pas été altérés : la croissance est toujours au rendez-vous – nous comptons désormais 93 collaborateurs pour un CA 2019 de près de 13 millions (+11%) - et nos taux de rétention et de satisfaction client n’ont pas fléchis.  

Un bilan globalement positif 

Une mise au vert des coordinateurs se tient désormais semestriellement pour suivre l’évolution de notre gouvernance et travailler sur leur leadership (voir épisode 5). La dernière rencontre du mois de février était l’occasion d’un premier bilan sur l’implémentation du nouveau modèle.  

Première bonne surprise : à la question «â€¯considérez-vous que notre organisation se porte mieux maintenant qu’avant la mise en place de la Loycocracy ? », 17 coordinateurs sur 18 ont répondu que c’était bien le cas. Ce constat est évidemment plus que réjouissant après quelques mois d’exercice et alors que beaucoup de projets doivent encore être menés pour solidifier le modèle. 

Parmi les éléments positifs retenus par les coordinateurs, retenons sans ordre d’importance : 

  • La plus grande transversalité engendrée par les rôles supports (voir épisode 3

  • Le partage des responsabilités et la plus forte implication 

  • La diffusion de l’information et la transparence totale 

  • La montée en connaissance de l’organisation de l’ensemble des Loycomates 

  • Les échanges sans tabou sur tous les sujets 

  • La meilleure compréhension et implication de tous pour les finances 

  • La meilleure adéquation talent-rôle 

  • La possibilité d’accéder plus rapidement et facilement à des rôles qui intéressent 

  • L’implication d’un grand nombre de Loycomates dans la gouvernance et la stratégie 

  • Le développement de comportements plus solidaires entre les équipes 

De nombreux défis encore à relever 

Les coordinateurs sont cependant unanimes, comme votre serviteur d’ailleurs, sur le fait que la Loycocracy doit encore beaucoup évoluer pour produire tous ses effets. Les challenges principaux évoqués sont : 

  • Le «â€¯consensus mou » ou la difficulté à prendre des décisions courageuses 

  • Le manque de leadership de certains coordinateurs sur leurs équipes 

  • L’équilibre encore à trouver entre les rôles opérations et les rôles supports 

  • La frustration liée au manque de moyens financiers pour mener les projets 

  • L’adéquation talent-rôle pour certains porteurs et les efforts de formation nécessaires 

  • L’implication insuffisante de certains porteurs de rôle support 

  • Le manque d’initiative 

  • Le manque de feed-back reçus sur certains rôles 

  • L’efficience de certaines séances loycocratiques 

  • Le non-respect des valeurs (qui existait déjà mais est mis en lumière par la Loycocracy) 

Si les défis sont nombreux, le plaisir de vivre concrètement la transformation d’une organisation vers plus de partage et d’humanité est passionnante. 

Stay tuned ! 

 

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