{"id":13726,"date":"2024-09-17T11:19:43","date_gmt":"2024-09-17T09:19:43","guid":{"rendered":"https:\/\/www.loyco.ch\/actualites\/arbeitsunfaehigkeit-wegen-krankheit-pflichten-des-arbeitgebers\/"},"modified":"2024-11-20T11:24:37","modified_gmt":"2024-11-20T10:24:37","slug":"arbeitsunfaehigkeit-wegen-krankheit-pflichten-des-arbeitgebers","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.loyco.ch\/de\/actualites\/arbeitsunfaehigkeit-wegen-krankheit-pflichten-des-arbeitgebers\/","title":{"rendered":"Arbeitsunf\u00e4higkeit wegen Krankheit: Pflichten des Arbeitgebers"},"content":{"rendered":"<p><strong>Arbeitsunf\u00e4higkeit aufgrund von Krankheit ist eine Situation, mit der jeder Arbeitgeber konfrontiert werden kann. Sie wirft wichtige Fragen \u00fcber die gesetzlichen Verpflichtungen des Arbeitgebers und die Rechte der Mitarbeiter auf. Welche Regelungen sind gesetzlich vorgesehen und welche Alternativen k\u00f6nnen geschaffen werden? Unser Partner, <a target=\"\" rel=\"noopener\">CJE, Avocats, Conseillers d&#8217;Entreprises,<\/a> erl\u00e4utert hier die Pflichten des Arbeitgebers im Falle von Arbeitsunf\u00e4higkeit wegen Krankheit und die verschiedenen Regelungen, mit denen die gesetzlichen Anforderungen erf\u00fcllt werden k\u00f6nnen. <\/strong><\/p>\n<p>Art. 324 a OR regelt die finanziellen Anspr\u00fcche des Mitarbeiters, wenn er ohne eigenes Verschulden an der Erbringung der vereinbarten Arbeitsleistung gehindert ist, insbesondere wegen Krankheit. <span class=\"light_color\"><span class=\"typo_serif\">Als Krankheit gilt jede Beeintr\u00e4chtigung der k\u00f6rperlichen, geistigen oder psychischen Gesundheit, die nicht Folge eines Unfalls ist und die eine medizinische Untersuchung oder Behandlung erfordert oder eine Arbeitsunf\u00e4higkeit zur Folge hat.<\/span> <span class=\"typo_serif\">(Art. 3 Abs. 1 ATSG).<\/span><\/span><\/p>\n<p>Das Gesetz sieht zwei Systeme vor: das <strong>gesetzliche Grundsystem<\/strong> und das <strong>abweichende vertragliche<\/strong> System.<\/p>\n<p>Art.324a OR teilt das Risiko eines finanziellen Verlustes infolge einer krankheitsbedingten Arbeitsverhinderung zwischen dem Arbeitgeber und dem Mitarbeiter auf.<br \/>\nDieser Artikel sieht ein Grundsystem vor (Abs. 1 bis 3) und bietet den Parteien die M\u00f6glichkeit, ein anderes System zu vereinbaren, vorausgesetzt, dass mindestens gleichwertige Leistungen gew\u00e4hrt werden (Abs. 4).<\/p>\n<p>Zu diesen beiden Regelungen, die wir im Folgenden aufgreifen, kommt noch eine g\u00fcnstigere tarifvertragliche Regelung hinzu, die wir kurz betrachten werden.<\/p>\n<h3 class=\"like_h5\">Inhalt<\/h3>\n<ul>\n<li><a href=\"#R%C3%A9gime-de-base-l%C3%A9gal\">Gesetzliches Basissystem<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#R%C3%A9gime-conventionnel-plus-favorable\">G\u00fcnstigeres konventionelles System<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#R%C3%A9gime-conventionnel-d%C3%A9rogatoire\">Abweichende konventionelle Regelung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#Les-conseils-de-notre-partenaire\">Tipps von unserem Partner<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<h3 id=\"R\u00e9gime-de-base-l\u00e9gal\" class=\"like_h3\"><strong>Gesetzliches Basissystem<\/strong><\/h3>\n<p>Die Verpflichtung zur Lohnzahlung besteht nur, wenn das Arbeitsverh\u00e4ltnis l\u00e4nger als drei Monate gedauert hat (unbefristeter Auftrag) oder f\u00fcr mehr als drei Monate abgeschlossen wurde (befristeter Auftrag). Der Mitarbeiter muss so gestellt werden, wie er stehen w\u00fcrde, wenn er in der Lage w\u00e4re, den Auftrag zu erf\u00fcllen. Der Lohn, der im Falle einer Arbeitsverhinderung zu zahlen ist, umfasst daher zus\u00e4tzlich zum &#8222;festen&#8220; Lohn<\/p>\n<ul>\n<li>Teuerungszulagen;<\/li>\n<li>Familienzulagen;<\/li>\n<li>Lohnerh\u00f6hungen;<\/li>\n<li>der monatliche Anteil des 13;<\/li>\n<li>Zulagen f\u00fcr Nacht-, Wochenend- und Feiertagsarbeit, wenn sie \u00fcblicherweise gezahlt werden;<\/li>\n<li>Fixkosten (Versicherung, Garagenkosten usw.).<\/li>\n<\/ul>\n<p>Dagegen sind Gratifikationen, monatliche Mahlzeiten- und Repr\u00e4sentationsverg\u00fctungen sowie andere variable Kosten (Benzin usw.) vom Lohn ausgeschlossen.<\/p>\n<p>Wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erf\u00fcllt sind, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Lohn f\u00fcr eine begrenzte Zeit zu zahlen (Art. 324a Abs. 2 OR). <span class=\"typo_serif light_color\">Es handelt sich um die gesetzliche Grundregelung, von der nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden darf. <\/span>Die Dauer der Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber betr\u00e4gt drei Wochen im ersten Jahr der Dienstleistungen, danach ist der Lohn f\u00fcr einen l\u00e4ngeren Zeitraum zu zahlen, der nach billigem Ermessen unter Ber\u00fccksichtigung der Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses und der besonderen Umst\u00e4nde festgelegt wird. Die Arbeitsgerichte haben verschiedene Tabellen festgelegt, die als Referenz f\u00fcr die Bestimmung der Rechte der Arbeitnehmer dienen. In den Westschweizer Kantonen wird in der Regel die Berner Skala verwendet, die wie folgt lautet:<\/p>\n<ul>\n<li>1 Monat ab dem zweiten Jahr der Dienstleistungen im Unternehmen;<\/li>\n<li>2 Monate w\u00e4hrend des dritten und vierten Jahres der Dienstleistungen im Unternehmen;<\/li>\n<li>3 Monate ab dem f\u00fcnften bis zum Ende des neunten Jahres der Dienstleistungen im Unternehmen;<\/li>\n<li>4 Monate ab dem 10. bis zum Ende des 14;<\/li>\n<li>1 zus\u00e4tzlicher Monat pro f\u00fcnf Jahre Dienstleistungen.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Ende des Arbeitsvertrages<br \/>\n<\/strong>Die Verpflichtungen des Arbeitgebers enden mit dem Auftrag. Der Mitarbeiter, auch wenn er an der Arbeit verhindert ist, verliert daher seinen Lohnanspruch, wenn der Auftrag endet.<\/p>\n<h3 id=\"R\u00e9gime-conventionnel-plus-favorable\" class=\"like_h3\"><strong>G\u00fcnstigeres konventionelles System<\/strong><\/h3>\n<p>Art Art. 324a Abs. 1 und 3 OR ist relativ zwingend, so dass g\u00fcnstigere Leistungen zugunsten des Mitarbeiters ohne besondere Form vereinbart werden k\u00f6nnen. Beispiele hierf\u00fcr sind die Deckung von Arbeitsverhinderungen w\u00e4hrend der ersten drei Monate des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, die Zahlung des Lohns f\u00fcr einen l\u00e4ngeren Zeitraum als die Berner Skala, etc.<\/p>\n<h3 id=\"R\u00e9gime-conventionnel-d\u00e9rogatoire\" class=\"like_h3\"><strong>Abweichende konventionelle Regelung<\/strong><\/h3>\n<p>Art. 324a Abs. 4 OR besagt, dass eine schriftliche Vereinbarung, ein Standardarbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag eine Abweichung von der Grundregelung begr\u00fcnden kann, sofern dem Arbeitnehmer mindestens gleichwertige Leistungen gew\u00e4hrt werden. Damit die tarifvertragliche Regelung Anwendung findet, hat der Gesetzgeber zwei Anforderungen festgelegt: <strong>die besondere Form<\/strong> und <strong>die Gleichwertigkeit der Leistungen<\/strong>.<\/p>\n<p>Wenn diese beiden Bedingungen erf\u00fcllt sind, ist der Arbeitgeber von der Verpflichtung zur Zahlung des Lohns nach dem Grundsystem befreit. Wenn sie jedoch nicht erf\u00fcllt sind, bleibt der Arbeitgeber verpflichtet, die Leistungen nach Art. 324a Abs. 1 und 2 OR, die oben erw\u00e4hnt wurden.<\/p>\n<p><strong>Besondere Form<\/strong><br \/>\nDie Vereinbarung muss schriftlich erfolgen und die Unterschriften des Arbeitgebers und des Mitarbeiters tragen. Der Arbeitnehmer muss alle Versicherungsbedingungen kennen und der Arbeitgeber muss ihn \u00fcber die wesentlichen Punkte der abweichenden vertraglichen Regelung informieren, die wie folgt lauten:<\/p>\n<ul>\n<li>Prozentsatz des gezahlten Gehalts<\/li>\n<li>Dauer der Leistungen<\/li>\n<li>abgedeckte Risiken<\/li>\n<li>Deckungsbeschr\u00e4nkung (z.B.: Reserve)<\/li>\n<li>Finanzierungsmodalit\u00e4ten<\/li>\n<li>Dauer der Karenzzeit<\/li>\n<li>Rechte \u00fcber das Ende des Auftrags hinaus<\/li>\n<\/ul>\n<p>Gem\u00e4\u00df Art. 3 Abs. 3 VVG ist der Arbeitgeber verpflichtet, seine Mitarbeiter schriftlich oder auf eine andere Weise, die den Nachweis durch Text erm\u00f6glicht, \u00fcber den wesentlichen Inhalt des Versicherungsvertrages, seine \u00c4nderungen und seine Aufl\u00f6sung zu informieren.<\/p>\n<p>Diese Formvorschriften sind eine Bedingung f\u00fcr die G\u00fcltigkeit der Vereinbarung. Da das Arbeitsrecht sehr formalistisch ist, wird dem Arbeitgeber dringend empfohlen, diese Formvorschriften einzuhalten, denn wenn sie nicht erf\u00fcllt werden, bleibt der Arbeitgeber verpflichtet, die Leistungen zu zahlen, die nach dem gesetzlichen Grundsystem vorgesehen sind, d.h. das Gehalt zu 100% f\u00fcr eine Dauer, die von der Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses abh\u00e4ngt.<\/p>\n<p><strong>Gleichwertigkeit der Leistungen<\/strong><br \/>\nDie Ausnahmeregelung ist nur dann g\u00fcltig, wenn sie dem Arbeitnehmer Leistungen gew\u00e4hrt, die mindestens gleichwertig mit denen des gesetzlichen Grundsystems sind.Eine Gleichwertigkeit liegt vor, wenn kumulativ:<\/p>\n<ul>\n<li>Das Tagegeld wird f\u00fcr mindestens 720 Tage, h\u00e4ufiger f\u00fcr 730 Tage (365 Tage x 2) innerhalb eines Zeitraums von 900 Tagen gezahlt;<\/li>\n<li>das Tagegeld deckt mindestens 80 % des Lohns ab;<\/li>\n<li>der Arbeitgeber tr\u00e4gt mindestens die H\u00e4lfte der Pr\u00e4mien;<\/li>\n<li>eine maximale Karenzzeit von 2 bis 3 Tagen ohne Lohnanspruch; w\u00e4hrend dieser Karenzzeit ist der Arbeitgeber vollst\u00e4ndig von der Lohnfortzahlungspflicht befreit.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Wenn der Arbeitgeber eine l\u00e4ngere Wartezeit w\u00e4hlt (z.B. 30, 60 oder 90 Tage), muss er den vollen Lohn w\u00e4hrend der &#8222;begrenzten Zeit&#8220; nach Art. 324a Abs. 1 und 2 zahlen. 324a Abs. 1 und 2 OR; die Parteien k\u00f6nnen jedoch vorsehen, dass der Arbeitgeber nur den Gegenwert der Versicherungsleistungen zahlen muss, die der Mitarbeiter erhalten h\u00e4tte.<\/p>\n<h3 id=\"Les-conseils-de-notre-partenaire\" class=\"like_h3\"><strong>Tipps von unserem Partner<\/strong><\/h3>\n<p>Der Arbeitgeber, der sich f\u00fcr die abweichende tarifvertragliche Regelung entscheidet und eine Lohnausfall-Krankenversicherung abschlie\u00dft, wird besonders auf Folgendes achten:<\/p>\n<ul>\n<li>seine Mitarbeiter \u00fcber die wesentlichen Punkte der abweichenden tarifvertraglichen Regelung informieren, einschlie\u00dflich, falls zutreffend: \u00c4nderungen und Aufl\u00f6sung;<\/li>\n<li>die Gleichwertigkeit der Leistungen sicherstellen;<\/li>\n<li>die Leistungen des Arbeitgebers w\u00e4hrend der Wartezeit genau definieren (100% Gehalt oder gleichwertige Versicherungsleistungen).<\/li>\n<\/ul>\n<p>Dieser Artikel wurde von unserem Partner <a class=\"link-arrow-target\" href=\"https:\/\/cje.ch\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">CJE, Avocats, Conseillers d&#8217;Entreprises (Rechtsanw\u00e4lte, Unternehmensberater<\/a>verfasst.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Arbeitsunf\u00e4higkeit aufgrund von Krankheit ist eine Situation, mit der jeder Arbeitgeber konfrontiert werden kann. 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